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Les risques liés à l’incertitude : quels effets sur le système de genre ?

Articulation des temporalités et régimes de genre : qui gagne quoi ?

Farinaz Fassa

Résumés

Fondée sur trois enquêtes menées entre 2006 et 2012 dans différents segments du service public suisse romand, cette contribution montre que les normes professionnelles elles-mêmes et les perspectives de carrière offertes dans ces différents mondes professionnels favorisent l’expression de conformismes ou de transgressions différenciés des rapports sociaux de sexe. Elle prend ainsi ses distances avec l’idée d’une individualisation des trajectoires disponibles pour toutes et tous et plaide pour que les cheminements des femmes et des hommes soient étudiés au travers d’analyses approfondies des organisations professionnelles et des « régimes de genre » qui les caractérisent.

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Texte intégral

Introduction

1Il est courant de constater que les rapports aux différentes temporalités sociales se sont transformés sous l’influence de la place prise par les femmes dans le monde du travail salarié (Esping-Andersen, 1999, 2009 ; Maruani & Méron, 2012) et sous celle du développement extrêmement rapide des technologies de l’information et de la communication (Godard, 2007). Les auteur.e.s divergent néanmoins sur ce que ces changements impliquent sur les trajectoires des individus et sur les termes qui caractérisent notre période –seconde modernité pour Ulrich Beck (1986), modernité réflexive pour Anthony Giddens (1990) ou postmodernité pour Zigmunt Bauman (2003) et Jean-François Lyotard (1979). Pour certains, l’individualisation des trajectoires de vie ouvrirait de nouvelles perspectives aux personnes que le temps fordien, ses rythmes et ses séparations, enfermait dans des catégories dont le destin était fixé par l’appartenance (de sexe, de classe ou de race). Pour d’autres, ces modifications ne seraient pas uniformes car les processus de dé-standardisation à l’œuvre (pluralisation des rythmes professionnels et familiaux, fragmentation des rythmes familiaux, recomposition des séquences traditionnelles des parcours de vie, porosité accrue entre les temporalités professionnelles et privées) différeraient selon les caractéristiques sociales des personnes. Ainsi selon Francis Godard, l’idéal type de l’individu hypermoderne, un « individu hyperactif, capable de réagir vite aux événements, indéfiniment disponible, organisateur sans faille de toutes les dimensions de sa vie quotidienne, flexible et donc capable de jouer en permanence sur toutes les formes possibles d’ajustement entre sa vie privée et sa vie professionnelle au point de confondre les deux » (Godard, 2007, p. 35), serait l’effet d’une lecture limitée à l’exemple qu’offrent les élites dans différents pays irrigués par le Nouvel esprit du capitalisme (Boltanski & Chiapello, 2009). Sa réflexion, inspirée d’une analyse de la densification du temps sous l’effet des nouvelles technologies, rend dubitatif face aux analyses d’auteurs tels de Frédéric de Conninck et Caroline Guillot (2007) pour qui toutes les personnes – quelles que soient leurs caractéristiques sociales – disposent d’une capacité d’action particulièrement importante face au temps (de Conninck & Guillot, 2007) . Bien que devant faire face à des contraintes, ils et elles pourraient également se distancier des normes liées aux assignations sociales et sexuées (Ibid., p. 27), puisque leur choix en ce domaine seraient l’effet des valeurs qui leurs sont propres.

2L’on constate par ailleurs qu’en termes d’insertion dans des configurations familiales et professionnelles, ce sont les parcours de vie des femmes qui ont le plus changé au cours des dernières décennies, la pression normative pour une centration exclusive des femmes sur l’activité domestique ayant commencé à décliner visiblement dès la fin des années 1960. Gøsta Esping-Andersen relève par exemple que des régimes de genre variés ont émergé de la participation accrue des femmes au marché du travail salarié (Esping-Andersen, 2009), permettant même dans certaines circonstances de transgresser l’ordre de genre dominant (Connell, 2006), ou de rendre secondaire cet axe des dominations. Olivier Giraud et Barbara Lucas, qui ont travaillé sur les transformations des régimes de genre en Suisse et Allemagne, caractérisent l’ordre de genre dominant en Suisse par le « fort ancrage du modèle du male breadwinner ». Ils notent toutefois qu’un modèle du « care familial modernisé, c’est-à-dire assumé au moins en partie par les proches suite à un choix familial » (Giraud & Lucas, 2009, p. 42), aurait émergé durant la dernière décennie, mais ils insistent sur le fait qu’il ne serait accessible qu’aux couches sociales les plus favorisées (« les mieux formées et les plus riches de la société ») (Ibid., p. 42).

3Dans ce contexte, savoir si les processus de dé-standardisation à l’œuvre diffèrent selon le sexe et l’insertion professionnelle semble être une question intéressante car elle permet de préciser qui gagne quoi dans les changements en cours. J’ai fait l’hypothèse que l’entrée par les contextes professionnels permet en partie d’y répondre car elle offre l’occasion de mieux comprendre comment les normes et les pratiques des organisations de travail, approchées comme des « mondes » au sens d’Howard Becker (Becker & Pessin, 2006), interagissent avec les « choix » des individus en ce qui concerne leurs « cheminements » (Bataille, 2014) professionnels et privés.

4Ma contribution montrera comment les normes professionnelles elles-mêmes favorisent l’expression de conformismes ou de transgressions des rapports sociaux de sexe en influant sur les manières dont femmes et hommes articulent engagements professionnels et privés et construisent des cheminements plus ou moins sexués. Réfléchir en termes de cheminements et non de trajectoires permet d’adopter une position de l’entre-deux (Marry, 2003, p. 5) qui prend en considération tant les normes professionnelles que les manières dont les individus des deux sexes composent avec les prototypes de référence dans la profession et/ou les stéréotypes sexués.

5C’est pourquoi j’ai choisi, pour mener cette analyse, de comparer trois des segments du secteur public d’un canton romand qui se rencontrent sur divers points. Ils ont en commun de regrouper les populations les plus nanties des divers types de capitaux du service public, d’avoir enregistré une forte et récente féminisation au cours des quinze dernières années, de recruter des personnes dont le niveau de formation est élevé (Master académique), d’offrir des salaires à l’embauche qui sont assez similaires et qui inscrivent ces trois professions dans les populations qui sont susceptibles, selon Olivier Giraud et Barbara Lucas de construire des alternatives au modèle très traditionnel du male breadwinner (Giraud & Lucal, 2009). À ceci il faut ajouter que l’emploi dans l’un de ces segments peut s’avérer une alternative bienvenue aux éventuelles difficultés rencontrées pour s’établir dans un autre, le taux de chômage en Suisse étant suffisamment bas dans les emplois qualifiés (selon les statistiques officielles, seul.e.s 3.9% des diplômé.e.s – de niveau Master – des Hautes écoles universitaires étaient au chômage une année après l’obtention de leur diplôme) pour permettre bifurcations et réorientations professionnelles. Ceci est d’autant plus possible que la Suisse ne connaît pas le système des concours aux Grandes Écoles françaises qui préparent distinctement à l’occupation de postes académiques (ENS) ou administratifs (ENA).

  • 1 Le concept de statut-maître sexué insiste sur le fait que la polarisation fonctionnelle selon le se (...)

6Produisant différemment du genre du fait de l’existence de « scripts sexués » différenciés et de degrés d’ouverture variés, la comparaison entre ces milieux professionnels visera à mettre au jour comment et à quel point leurs normes spécifiques en matière de gestion des temporalités influent sur les manières dont les femmes et les hommes exercent une profession. Elle semble en outre être de nature à affiner les conclusions de Helga Krüger et René Levy sur la persistance de « statuts-maîtres sexués » 1 en Suisse (Krüger & Levy, 2001).

  • 2 La première enquête a été menée avec Sabine Kradolfer et Sophie Paroz ; la seconde a bénéficié de l (...)
  • 3 Notre enquête a porté sur les enseignant.e.s du SII généraliste, soit sur celles et ceux qui travai (...)

7Prenant appui sur les travaux de René Levy, Jacques-Antoine Gauthier et Éric Widmer à propos des parcours de vie des femmes et des hommes (Levy, Gauthier & Widmer, 2010), je reviendrai tout d’abord sur l’ordre de genre dominant en Suisse. Je présenterai ensuite les terrains où nous avons mené l’enquête 2 et les méthodes utilisées pour construire nos données. Les manières dont les temps professionnels et privés s’articulent dans le monde de l’académie, dans celui de l’administration publique et dans celui de l’enseignement postobligatoire – SII – généraliste 3 me permettront de poursuivre sur l’influence des normes professionnelles en ce qui concerne les différents régimes de genre (Connell, 2006) qui organisent les trajectoires des personnes dans les mondes professionnels étudiés.

Temporalités et régimes de genre en Suisse

  • 4 Leurs données font référence à l’année 2002 et incluent un total de 3 631 personnes (1 935 femmes e (...)
  • 5 On peut noter que la situation ne s’est guère modifiée en dix ans, les statistiques de l’Office féd (...)

8L’image d’un individu libre de ses choix et émancipé de ses différentes insertions sociales se heurte à la réalité sociologique helvétique telle que l’ont analysée René Levy et ses collègues (Levy, Gauthier & Widmer, 2010). Ces trois auteurs montrent en effet que la dé-standardisation, au sens de pluralisation et de déséquentialisation, des trajectoires de vie est toute relative puisqu’elle ne concerne que 28% des hommes et aucune femme selon les données du Panel suisse des ménages 4. Elle est « le fait d'hommes jeunes et célibataires, sans enfant et avec un niveau de formation élevé ou bas, mais pas moyen » (Ibid., p. 478) et elle se caractérise par le temps partiel et un rôle important de la formation sur l’ensemble du parcours. Les trajectoires de la majorité des hommes (72%) peuvent être regroupées sous un seul modèle dans lequel se succèdent les séquences consacrées à la formation, l’emploi rémunéré à plein temps et la retraite à partir de 60 ans, « tout se pass[ant] comme si l'entrée dans une trajectoire familiale "poussait" les hommes durablement à adhérer au type Plein-temps » (Ibid., pp. 478-479). Les trajectoires des femmes ne laissent pas apparaître d’espace de dé-standardisation et quatre modèles englobent l’ensemble de leurs trajectoires, trois d’entre eux étant marqués « par deux impératifs en compétition : celui du travail salarié qui peut être temporairement ou définitivement contrecarré par celui de la vie familiale. » (Ibid., p. 476). Ces trois modèles regroupent 66% des trajectoires féminines : (1) la présence au foyer après une courte période d’activité professionnelle à temps plein (13% des femmes), (2) un emploi à temps partiel après une courte période à plein temps (23% des femmes) et (3) l’arrêt de l’activité professionnelle après une courte période à plein temps et la rentrée ultérieure dans le marché du travail mais à temps partiel (30% des femmes). Le maintien à temps partiel est renforcé par une formation élevée, une relative jeunesse (30-39 ans) et la présence d’un seul enfant. Le quatrième groupe féminin est marqué par l’emploi salarié à plein temps (34%) et il concerne surtout des femmes dont le parcours est défini par « l'absence d'une insertion familiale (célibataire, pas d'enfants) et une relative jeunesse » (Ibid., p. 479), les personnes ayant une formation élémentaire et une origine modeste y étant de plus faiblement représentées 5.

9Ces éléments les mènent à conclure que le modèle séquentiel décrit comme celui du temps fordien (Nicole-Drancourt, 2009) reste dominant et qu’il existe bel et bien une sexuation des parcours de vie, mais sur un mode plus complexe que celui de la séparation selon la simple variable d’appartenance sexuelle. Éric Widmer et Gilbert Ritschard arrivent à la même conclusion mais ils insistent sur les transformations de l’emploi salarié chez les femmes, notant qu’en « Suisse, comme dans les autres pays européens, les femmes sont entrées en grande proportion dans le marché du travail depuis les années 1960, mais qu’elles l’ont fait principalement dans des emplois à temps partiel » (Widmer & Ritschard, 2009, p. 29 - notre traduction).

10Ainsi, la pression normative pour une centration exclusive des femmes sur l’activité domestique a régressé en Suisse depuis les Trente glorieuses, mais elle ne l’a pas fait de manière uniforme pour toutes les femmes. Selon René Levy, Jacques-Antoine Gauthier et Éric Widmer, les variables sociologiques que sont la formation, l’âge, l’état civil et le nombre d’enfants jouent un rôle significatif dans l’attribution des trajectoires féminines à chacun des groupes qu’ils décrivent, ce qui incite à se demander quelles sont les configurations spécifiques qui peuvent se révéler favorables à l’éventuelle ouverture de possibles plus affranchis de l’appartenance sexuelle que ceux qu’offrait aux femmes le temps fordien (Levy et al., 2010).

Les enquêtes, les méthodes et les populations

11Les données sur lesquelles nous nous appuyons ont été construites à l’occasion de trois enquêtes menées sur mandat public auprès des professionnel.le.s de trois secteurs du service public d’un canton de Suisse romande. La première de ces recherches (Reunil) s’est déroulée entre 2006 et 2008 sur mandat de la Direction de l’Université et a investigué les obstacles et facilitations qui marquaient les trajectoires de la relève universitaire (Fassa, Kradolfer & Paroz, 2012) ; la deuxième (Recadre) s’est déroulée entre 2008 et 2009. Initiée sur mandat du Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes de la région étudiée, elle a bénéficié du soutien financier du Bureau fédéral de l’égalité ; elle avait pour objectif de mettre au jour ce qui différencie les trajectoires professionnelles des cadres de l’administration publique du point de vue du genre (Fassa, 2012). Menée elle aussi sur mandat officiel (celui du ministère régional de l’éducation), la troisième enquête (Progym) a pris place entre 2010 et 2012 et a investigué les rapports à leur profession des enseignant.e.s du secondaire post-obligatoire – SII – généraliste (Fassa & Dubois, 2012).

12D’un point de vue méthodologique, ces travaux de recherche ont en commun d’avoir articulé, dans une perspective de complémentarité, enquête quantitative et qualitative. Dans les trois cas, un questionnaire en ligne a été envoyé aux personnes sur la base des adresses que les organisations professionnelles avaient fournies et des entretiens collectifs et individuels ont été menés avec des personnes des deux sexes (cf. Tableau 1). La question des usages du temps a été approchée de manière systématique dans les trois recherches : le questionnaire a dans tous les cas porté sur les investissements des répondant.e.s dans les sphères professionnelles et privées et sur l’organisation du travail. Les entretiens ont permis d’investiguer plus en profondeur les arrangements entre vies professionnelle et privée pour les deux sexes. L’ensemble de ces entretiens a été enregistré et retranscrit, les entretiens durant en moyenne entre une heure et demie (individuels) et une heure trois-quarts (collectifs).

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Tableau 1 : Enquêtes et populations interrogées

Tableau 1 : Enquêtes et populations interrogées
  • 6 Le seul groupe dans lequel les études universitaires achevées ne sont pas la règle lors de l’embauc (...)

14Les trois terrains étudiés entretiennent des parentés importantes et montrent une porosité suffisante pour que nous ayons décidé de comparer les résultats d’enquêtes différentes sur la question de l’articulation des temporalités. Ces trois populations sont analogues pour ce qui concerne l’origine sociale (classes moyennes et moyennes supérieures pour Recadre et Progym et moyennes supérieures pour Reunil), le niveau de formation (la très grande majorité des personnes interrogées dispose de l’équivalent d’un MA universitaire 6), et une certaine autonomie dans la gestion du travail. La porosité existant entre ces secteurs professionnels est apparue lors de nos analyses, puisqu’une partie non négligeable (37.2% des hommes et 28.3% des femmes) des enseignant.e.s du SII avaient envisagé une carrière académique et travaillé dans le monde universitaire. Puis, par choix ou par nécessité, elles et ils s’étaient orienté.e.s vers le SII, qui leur offrait la possibilité de satisfaire leurs appétences disciplinaires du fait de son élitisme. Ce profil a aussi été rencontré, mais plus rarement, parmi les cadres juniors femmes de l’administration.

Articulation des temps professionnels et privés dans les trois mondes étudiés

L’engagement total de l’université

15Du fait de la situation actuelle de concurrence très élevée pour l’obtention d’un poste stable et des transformations managériales des mondes universitaires (Musselin, 2005), la figure de référence classique que constitue l’engagement du savant wébérien se double d’une référence entrepreneuriale qui impose aux postulant.e.s à la carrière universitaire de se projeter dans l’avenir en multipliant les projets à court terme afin de faire la preuve de leur capacité à mobiliser des allié.e.s et de construire des réseaux longs. Les attentes en ce qui concerne le rapport au temps du travail de tous et de toutes les universitaires sont celles, selon les idéaux-types mis à jour par Diane-Gabrielle Tremblay et Émilie Genin à propos des travailleurs indépendants de l’informatique, d’un « comportement intégrateur […] pour lequel les frontières [entre temps de travail et temps hors-travail] sont très perméables » (Tremblay & Genin, 2008, sp).

16S'engager dans un tel parcours professionnel est présenté par la plupart des interlocuteurs et interlocutrices comme un engagement de toute la personne et de tout son temps, le travail à temps partiel étant décrit comme résolument incompatible – « un suicide académique » selon une des femmes rencontrées – avec la disponibilité requise pour se saisir des opportunités et parvenir à accéder à une position professorale. Or cette disponibilité n’était a priori prêtée qu’aux hommes, les femmes étant perçues comme des mères ou des mères potentielles.

17Dans ce monde professionnel, la situation de parentalité est très fréquemment associée à la nécessité que l'un des deux parents se retire partiellement – ou totalement – du marché du travail universitaire pour assurer l'éducation des enfants. Les hommes rencontrés n’ont que rarement fait état de tensions entre leur engagement pour une carrière académique et leur engagement dans une structure familiale alors que les femmes interrogées disaient fréquemment vivre des tensions entre ces deux types d'engagement à long terme et dans le quotidien, dessinant ainsi la parentalité comme la raison d’une bifurcation. Une petite part d’entre elles, surtout des femmes d’origine étrangère, cherchaient des arrangements alternatifs au niveau de leur couple qui pouvaient avoir pour effet la remise en cause du contrat dominant de genre. Les plus âgées, souvent sans enfant, disaient avoir résolu ces dilemmes en choisissant la carrière au détriment d'une vie familiale, épousant ainsi le modèle de la « virilitude » décrit par Nicky Le Feuvre (2009).

La souplesse (relative) de l’administration

18Comme le monde universitaire, le monde de l’administration publique s’est fortement féminisé durant les deux dernières décennies et l’enquête statistique a montré que l’âge constituait le facteur explicatif des promotions. La population des cadres comprend donc une forte majorité d’hommes parmi les cadres supérieurs et dirigeants (40.4% des hommes et 23.5% des femmes disaient occuper une telle position). Les embauches les plus récentes avaient donné une place plus importante aux femmes et elles se trouvaient donc très majoritaires parmi les cadres junior et intermédiaires.

19Les hommes, plus que les femmes, racontaient une carrière qui se déroule (s’était déroulée) sans anicroches, dès le moment où le « choix » d'entrer dans l'administration publique avait été fait. L’ensemble des personnes de ce groupe professionnel décrivait la carrière idéale-typique comme un cheminement linéaire, fait de promotions fondées sur l’expérience acquise. La souplesse et la disponibilité temporelle à l’égard des demandes liées au service sont évoquées par la plupart des personnes – et ceci quel que soit leur taux d’activité – comme le signe d’« une relation salariale dans les deux sens », dans laquelle l’employé·e « échange son expérience et sa compétence accumulées contre la promesse implicite d’une progression dans son salaire et sa position » (Bouffartigue, 2001b, p. 52).

20L’observation statistique montre toutefois que ce cheminement est loin d’être identique pour l’ensemble des employé.e.s: d’une part – et toute chose étant par ailleurs égales (niveau de formation, ancienneté, âge) – les femmes mettent deux fois plus de temps que leurs collègues masculins à se trouver à la tête d’une équipe de plus de cinq personnes, ce qui équivaut à une raréfaction artificielle des femmes dans les échelons supérieurs et dirigeants ; d’autre part, le niveau de formation globalement plus élevé des femmes les fait inscrire dans des positions de spécialistes occupant des niches de compétences et limitant la progression professionnelle.

21Femmes et hommes de ce groupe professionnel décrivent le temps partiel comme le résultat d’un choix, mais qui n’est disponible que pour les femmes et qui est résolument inconciliable avec une position de cadre supérieur.e :

« Une femme cadre, soit elle choisit de ne pas avoir d’enfant – et aujourd’hui, une femme cadre peut réussir aussi bien et même mieux qu’un homme, en tout cas dans l’administration cantonale […] Maintenant des femmes cadres qui ont des enfants, ça reste difficile, problématique » (Entretien 10, homme, cadre supérieur, 48 ans).

La porosité de l’enseignement secondaire postobligatoire

  • 7 Les femmes constituaient moins de 40% des effectifs enseignants avant 1998 ; un rééquilibrage entre (...)

22Cette profession s’est elle aussi fortement féminisée durant les quinze dernières années 7, les femmes ayant profité de la relative massification des études du SII pour entrer dans ce métier. Les personnes sont engagées pour enseigner une ou deux disciplines et leur vie professionnelle n’enregistre aucun changement majeur, à l’exception des avantages qui s’acquièrent au fil des années et donnent une plus grande souveraineté temporelle. Parmi eux, l’octroi de « décharges » d’enseignement, qui diminuent le nombre des heures consacrées à l’enseignement proprement dit, tout en maintenant le taux d’activité sur la base duquel s’effectue le calcul salarial. Face à ces « décharges », les hommes et les femmes se trouvaient dans des situations différentes, tant en ce qui concerne leur importance quantitative que leur nature : les hommes étaient plus souvent chargés de tâches qui tenaient à la gestion de l’école et des programmes scolaires et les femmes poursuivaient leur travail éducatif par l’encadrement collectif des élèves.

23Les conditions d’exercice du métier rapprochent fortement cette profession de celle des enseignant.e.s-chercheur.e.s du monde académique, notamment en ce qui concerne les motivations disciplinaires pour entrer dans la profession, la porosité entre vie privée et vie professionnelle, la nécessité de faire « un peu de recherche », selon les termes d’une des personnes rencontrées, pour nourrir les enseignements et l’importance du modèle de la virilitude pour les femmes les plus âgées.

24Deux dimensions essentielles distinguent cette profession des autres mondes professionnels étudiés : d’une part, la situation professionnelle des hommes et des femmes semble égalitaire à première vue, tous et toutes percevant les mêmes salaires et l’ancienneté leur octroyant les mêmes avantages pécuniaires ; d’autre part, aucune progression professionnelle n’y semble possible. En effet, à la différence de la Grande-Bretagne et comme en France (Moreau, 2011), les diplômes exigés pour être recruté.e.s sont élevés et l’accès à des tâches « managériales » (proviseur, etc…) est rare.

Des régimes de genre différents : qui gagne quoi ?

25Les analyses de ces différents mondes professionnels montrent que les rapports de genre ne s’y construisent pas de manière identique puisqu’ils laissent plus ou moins aisément apparaître de nouveaux positionnements face au contrat de genre dominant en Suisse. Le tableau ci-dessous (Tableau 2) permet de vérifier que les normes temporelles divergent fortement entre les trois mondes évoqués et que les volontés égalitaires des organisations professionnelles n’y sont pas semblables.

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Tableau 2 : Les mondes professionnels et les temporalités

Tableau 2 : Les mondes professionnels et les temporalités

27Du fait de ses très fortes exigences de performance et de son internationalisation, le modèle du monde académique privilégie des trajectoires qui sont celles de l’adult worker travaillant à plein temps. Les difficultés de l’articulation entre temps productif et reproductif sont thématisées comme des éléments constituant des obstacles aux carrières féminines. Sous l’influence des demandes des féministes et du constat d’un retard important de ce pays quant à la participation des femmes au monde de la production des savoirs (Fassa, 2013), ces questions sont partiellement prises en charge par les autorités académiques qui ont mis en place des politiques d’égalité depuis 2000 – programmes fédéraux « Égalité des chances entre femmes et hommes dans les universités » – tentant d’alléger les charges liées au care traditionnellement assumé par les femmes. Certain.e.s des académiques, surtout des femmes jeunes et ayant vécu ou étudié longuement à l’étranger, paraissent particulièrement bénéficier de cette remise en cause du contrat de genre dominant en Suisse. Avoir étudié et/ou travaillé dans des contextes globalement plus favorables à l’égalité entre les sexes (du fait d’une culture organisationnelle et/ou de politiques sociales qui favorisent l’intervention de l’État dans la prise en charge des enfants) semble ainsi les porter à chercher des arrangements au niveau interindividuel, qui sont d’autant moins coûteux en termes émotionnels et sociaux que leur expérience passée rencontre la volonté exprimée par les autorités académiques locales de favoriser toutes les carrières d’excellence. Ce positionnement renvoie à l’idéal-type des élites internationalisées telles qu’elles sont décrites par Luc Boltanski et Ève Chiapello : adoption de la culture du projet de courte durée, de l’efficience et de l’entreprenariat, de l’implication et de l’autonomie comme « supérieur commun » (Boltanski & Chiapello, 1999). Si, comme le suggère Raewin Connell, il peut avoir pour conséquence de favoriser « le développement de l’individualisme et d’une plus grande importance donnée à la carrière individuelle aux dépens de la loyauté envers l’organisation» (Connell, 2006, p. 844 - notre traduction), il permet toutefois à certaines de ces femmes de trouver des avantages issus de la remise en cause du temps fordien.

28La volonté de construire de l’égalité ne se trouve pas dans les autres mondes professionnels étudiés, les responsables se contentant de demander aux femmes et aux hommes qui y travaillent de « faire de nécessité vertu » et parfois même de désirer l’inévitable.

29Ainsi, le monde de l’administration semble très réticent à la promotion des femmes aux niveaux dirigeants. La représentation des rôles masculins et féminins y reste très traditionnelle et elle justifie le cantonnement des femmes dans des niches de spécialistes par la nécessité pour l’un des parents d’assurer l’élevage et l’éducation des enfants. Aucune mesure spécifique visant à faciliter l’articulation entre les sphères privée et professionnelle n’y est prise, les instruments du télétravail étant réservés aux cadres dirigeants, très majoritairement des hommes. Une forme de « machisme » (trois des personnes rencontrées durant la recherche ont employé ce terme) semble même y dominer. Les entretiens ont montré que l’absence de réelles perspectives de progression professionnelle conduit les femmes à se replier sur le monde familial, vécu comme un domaine dans lequel elles peuvent se réaliser car elles y jouissent d’une certaine reconnaissance. Une partie importante des femmes choisissent de ce fait une position de retrait qu’elles présentent comme un compromis harmonieux, la disponibilité dont sont bénéficiaires les « autres significatifs » étant décrite comme un élément qui pallie l’absence d’autorité et de prestige, toujours apanage des cadres supérieurs masculins. La façon dont les femmes de ce groupe décrivent l'articulation travail-famille rencontre tout à fait les modèles temps partiel et/ou reprise décrits par René Levy et ses collègues comme exclusivement féminins (Levy et al., 2010). Contrairement à l’ensemble des académiques, les cadres hommes insistent aussi sur l'harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Ils la décrivent comme un équivalent de la « réussite professionnelle » et la réfèrent en général aux engagements ponctuels dans des loisirs ou des associations, alors qu’elle renvoie, en ce qui concerne les femmes, à l’absence de trop de tensions liées à la « conciliation ». Dans ce milieu, le work-life balance se traduit par une nette propension des unes à faire dépendre leur position professionnelle de leurs investissements familiaux et des autres à opter pour une focalisation sur le monde du travail, mais sans le laisser envahir la sphère privée.

30Le monde du SII montre des traits semblables à celui de l’administration publique en ce qui concerne les (im)possibilités de carrières. Cependant, ici, c’est une minorité d’hommes qui décrit la sphère privée comme un lieu de réalisation personnelle. La « carrière », ne structurant pas la vie professionnelle de cette population et aucune étape ne marquant les trajectoires professionnelles des professeur.e.s du SII, les changements dans la vie des enquêté.e.s sont de ce fait prioritairement indexés aux événements de la vie privée et aux modifications de taux d’activité auxquelles ils donnent lieu chez les femmes, subsidiairement autour des pics d’activités qui organisent l’année scolaire. Ce centrement sur la vie privée comme moteur et motif des changements contribue probablement à construire cette situation professionnelle comme originale du point de vue du régime de genre. L’absence de mobilité professionnelle et la faible reconnaissance sociale dont jouit cette profession mènent une partie notable des hommes à se replier sur la sphère privée qui leur permet de « s’épanouir », la possibilité d’occuper leur emploi à temps partiel étant présentée comme l’occasion de la réalisation de soi, notamment au travers d’un plus grand investissement dans le travail parental. Les femmes, qu’elles soient jeunes ou non, insistent quant à elles sur les exigences auxquelles elles doivent faire face sur tous les fronts, la porosité entre temps et lieux de travail productif et reproductif étant décrite comme source d’une intensification de la charge globale. Dans ce monde, parce que souvent décrit comme favorable à la « conciliation » du fait des rythmes scolaires, aucune mesure spécifique n’est prise pour favoriser les articulations entre vies privée et professionnelle. On se trouve ici face à une situation quelque peu paradoxale : dans une profession décrite comme « féminine » de par ses rythmes et ses horaires, seuls les hommes semblent bénéficier de la flexibilité offerte par la porosité entre sphères privée et professionnelle, l’investissement dans le care se présentant comme un choix individuel. Pour les femmes, cette porosité est à la source de ce qui apparaît comme un « jonglage » très coûteux.

Conclusion

31L’analyse a mis en évidence que les organisations professionnelles participent à faire le genre, notamment à partir de la gestion des temps professionnel et privé qu’elles imposent à leurs employé.e.s. Elle a aussi permis de préciser les constats effectués par René Levy et ses collègues sur les régimes de genre en Suisse, fournissant une compréhension plus fine sur ce qui fait que, même parmi les femmes les plus dotées en capital cognitif, certaines « choisissent » de s’inscrire dans des trajectoires de vie dominées par la vie familiale lorsque s’imposent à elles deux « impératifs sociaux en compétition » (Levy et al., 2010, p. 476) – le travail salarié et la vie familiale – qui les tiraillent au quotidien. On a pu voir que si le centre de gravité s’est progressivement construit pour toutes et tous autour de la disponibilité complète au monde du travail et de la figure de l’adult-worker dans le cas du monde académique, la participation à la sphère reproductive continue de travailler prioritairement les carrières des femmes des deux autres milieux étudiés. Ne bénéficiant pas des réflexions sur l’égalité entre femmes et hommes, telles qu’elles sont envisagées dans d’autres pays et incorporées par l’organisation professionnelle du fait de l’internationalisation des carrières et des normes dans le monde académique, les deux autres mondes professionnels restent très attachés aux définitions sexuées des identités professionnelles telles qu’elles ont été formulées par la culture locale. Il est de ce fait notable que dans ces deux mondes la réflexion sur la participation des organisations professionnelles à la construction du genre soit rare, voire absente et que ce manque participe à faire subsister un contrat de genre fort peu équitable pour les femmes. Les équilibres multiples et instables provenant de la rivalité entre des normes de comportements et de références décrits par Gøsta Esping-Andersen (2009) se manifestent ainsi clairement dans un espace culturel et social restreint (trois mondes professionnels du service public dans une seule et même région de la Suisse romande) et ils traduisent peut-être des relations inégales entre le modèle dominant le monde anglo-saxon (devenu la référence hégémonique du monde académique durant les deux dernières décennies) et ceux qui persistent dans le monde helvétique. La forte et récente internationalisation du monde académique (47.1% des hommes et 55.3% des professeur.e.s dans les universités étaient étrangers en 2012) pourrait expliquer cette évolution, mais une recherche portant spécifiquement sur cette question reste nécessaire pour en mesurer les effets sur les différents types d’actrices et d’acteurs, l’imbrication entre origine sociale, nationale, classe d’âge et sexe restant à investiguer.

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Bibliographie

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Notes

1 Le concept de statut-maître sexué insiste sur le fait que la polarisation fonctionnelle selon le sexe ne devient nette que lorsqu’une tension existe entre les différentes sphères de participation des femmes et des hommes, notamment du fait de la prise en charge des enfants.

2 La première enquête a été menée avec Sabine Kradolfer et Sophie Paroz ; la seconde a bénéficié de la collaboration de Chiara Storari et d’Élodie Baerlocher et la troisième de celle de Simon Dubois que je remercie tous et toutes pour leur engagement.

3 Notre enquête a porté sur les enseignant.e.s du SII généraliste, soit sur celles et ceux qui travaillent dans la filière regroupant dans des établissements spécifiques les élèves disposant du plus haut capital scolaire. La fréquentation de cette filière est la seule qui se clôture pour les élèves par l’obtention d’un diplôme permettant l’accès direct aux Hautes Écoles universitaires. Elle ne regroupait en 2011/2012 que 27.4% des jeunes de la classe d’âge. Le système scolaire helvétique est en effet particulièrement élitiste, une sélection précoce, ordinairement aux alentours de 11-12 ans (l’âge et les modalités de la sélection varient selon les cantons), menant plus de 60% des jeunes à entrer en filière de formation professionnelle dès la fin de l’école obligatoire (15 ans).

4 Leurs données font référence à l’année 2002 et incluent un total de 3 631 personnes (1 935 femmes et 1 696 hommes). Les personnes de moins de 30 ans ont été éliminées car « la durée de leurs trajectoires professionnelle et familiale est trop courte pour identifier avec une fiabilité suffisante des modèles de trajectoire » (Levy et al., 2010, p. 466) permettant les analyses d’Optimal Matching et la construction des clusters qui constituent les types des trajectoires.

5 On peut noter que la situation ne s’est guère modifiée en dix ans, les statistiques de l’Office fédéral des statistiques (OFS, 2013) indiquant qu’en 2012, 29.7% des femmes vivant en couple et ayant des enfants de moins de 6 ans n’ont pas d’activités rémunérées, alors que 56.7% d’entre elles ont un taux d’activité salarié partiel (moins de 50% : 30.5% et entre 50 et 89% : 26.7%). Seules 13.1% d’entre elles exercent leur activité professionnelle à plein temps. Par comparaison 88.6% des hommes vivant en couple avec un enfant de moins de 6 ans exercent leur profession à plein temps.

6 Le seul groupe dans lequel les études universitaires achevées ne sont pas la règle lors de l’embauche sont les cadres supérieurs masculins. Ils ont parfois bénéficié d’un schéma de carrière qui leur a permis de gravir progressivement les échelons de la hiérarchie administrative, notamment en complétant leur formation initiale par des diplômes universitaires professionnels, les cours étant financés en partie par l’employeur.

7 Les femmes constituaient moins de 40% des effectifs enseignants avant 1998 ; un rééquilibrage entre les sexes s’est produit depuis cette date puisqu’elles formaient 50% des nouveaux engagements en 2010.

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Table des illustrations

Titre Tableau 1 : Enquêtes et populations interrogées
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Titre Tableau 2 : Les mondes professionnels et les temporalités
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Pour citer cet article

Référence électronique

Farinaz Fassa, « Articulation des temporalités et régimes de genre : qui gagne quoi ? », SociologieS [En ligne], Dossiers, Les risques liés à l’incertitude : quels effets sur le système de genre ?, mis en ligne le 19 octobre 2016, consulté le 23 juin 2017. URL : http://sociologies.revues.org/5779

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Auteur

Farinaz Fassa

Professeure ordinaire, Centre en études genre, Université de Lausanne, Suisse - farinaz.fassarecrosio@unil.ch

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Droits d’auteur

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