Navigation – Plan du site
Expériences de recherche
La recherche en actes
Expériences de recherche

De la recherche salariée en France : lien de subordination et liberté de la recherche

Constance Perrin-Joly

Résumés

Au travers de l’expérience d’une thèse de sociologie menée en entreprise (sous convention industrielle de formation par la recherche), nous chercherons en quoi le lien de subordination attaché au salariat et la dépendance économique associée nuisent à la liberté de la recherche, le sociologue ne pouvant s’appuyer sur les ressources d’une profession constituée ou s’intégrer dans une organisation logocratique. Le chercheur, pris entre des injonctions dissonantes risque de favoriser son intérêt personnel à court terme de salarié, parfois au détriment de celui attaché à sa position de sociologue, pour rendre la situation tenable. Les liens qui se créent avec la mise en place de relations de travail approfondies et du fait de l’intégration dans des logiques de pouvoir internes gênent également la distance affective nécessaire à la co-construction des résultats.

Haut de page

Texte intégral

1La responsabilité sociétale des entreprises est un thème qui a connu un succès notable auprès des grandes entreprises françaises ou des branches professionnelles. De manière assez semblable l’essor des questions de diversité ou la notion de développement durable élargissent l’horizon managérial. Ils poussent à prendre en considération l’impact de l’activité de l’entreprise sur la société et l’engagent a minima à « assurer un développement, par une approche globale de la performance, maintenue dans le temps et résistant aux aléas, respectueux d’un système de valeurs explicité, impliquant différents acteurs internes et externes, dans une logique de progrès continu. » selon DidierStephany (cité par Saint-Alary, 2005)

  • 1  Les travaux de Norbert Alter (2005) ou de Valérie Boussard (2008) montrent que les sciences social (...)

2Cette démarche qui intègre le progrès humain au delà de la seule notion pécuniaire de profit ne peut que disposer le sociologue favorablement à l’égard des entreprises qui la pratiquent. De manière générale, l’usage déjà ancien des écrits en sciences sociales (psychologie, ergonomie, sociologie voire anthropologie…) dans le management des hommes et la gestion des ressources humaines est de nature à encourager les chercheurs à prendre position pour éviter une interprétation ou une utilisation déviées des concepts qu’ils ont participé à élaborer 1.

3L’intervention d’un sociologue en entreprise répond ainsi à diverses motivations de la part des parties prenantes : le chercheur apporte sa caution scientifique à la demande de l’entreprise ou des syndicats qui y voient une garantie d’objectivité ; il bénéficie d’un accès privilégié à un terrain qui pourrait sinon lui être fermé ; il analyse les effets des politiques qu’il a participé à édifier par son diagnostic, lui permettant ainsi de suivre un projet dans la durée. Lorsqu’il fait le choix de l’intervention en entreprise le sociologue répond également à des stratégies plus personnelles (rémunération, moyens à disposition, volonté d’agir sur le monde social…). Dans un contexte de raréfaction des financements de la recherche, se tourner vers des organismes privés ou répondre à des appels d’offre émis par d’autres institutions que celle à laquelle le chercheur peut être rattaché, constitue pour le chercheur non statutaire une garantie de revenu. C’est aussi un moyen, volontaire ou indirect, de répondre à la demande sociale. Le recrutement d’un chercheur en tant que salarié dans une entreprise, pour être plus rare, est également une source de développement de la recherche-action. La croissance des pôles de recherche dans les grandes firmes (même si ce sont les secteurs les plus touchés par les réductions de personnel, étant les moins productifs à court terme), et l’intégration de chercheurs en sciences sociales en leur sein, constituent une opportunité qui suscite des interrogations sur la pratique de la sociologie en tant que chercheur salarié en entreprise.

4La discussion autour de la nécessité ou du danger pour la sociologie de répondre à la demande sociale, a déjà été débattue (Lahire, 2002) sans que ni les termes du débat ne soient finalement communs entre les différents auteurs, ni de réponses ne soient arrêtées. Un des problèmes sous-jacent à cette question est celle des intérêts en présence : comment le chercheur peut-il accéder à la vérité quand sa recherche touche directement les intérêts multiples, parfois contradictoires d’acteurs qui seront impactés par les résultats de sa recherche ? Ne sera-t-il pas influencé dans ses travaux par ces enjeux sociaux auxquels il peut difficilement rester insensible, ou par les acteurs les portant, éventuelles parties prenantes de la réflexion ? La réponse dépend notamment du degré de prise de recul, donc de liberté et d’autonomie, dont peut bénéficier le chercheur. Dans ce cadre, le rôle de la communauté professionnelle est primordial.

5Cependant cette capacité à s’extraire (relativement) des enjeux sociaux en s’appuyant notamment sur la communauté professionnelle est beaucoup plus ténue dans le cadre d’une recherche salariée, en particulier lorsqu’il s’agit de prendre pour objet l’entreprise elle-même ou l’activité de travail, dans une perspective critique, prégnante dans la sociologie française. D’un côté, largement influencée par les travaux de Pierre Bourdieu, la sociologie française s’est construite comme critique de l’ordre établi ; de l’autre, la sociologie du travail s’est fondée selon une approche engagée (on pense ici aux travaux de Georges Friedmann et Pierre Naville, puis d’Alain Touraine). Mais si la sociologie s’inscrit dans la cadre du salariat, dans une relation de subordination à l’employeur, peut-elle encore faire entendre la voix de ceux qui ne parlent pas ? Peut-elle encore mettre au jour les dysfonctionnements d’une organisation qui repose sur des individus dont la coopération n’est pas une évidence ? Quelles marges de manœuvre possède le sociologue pour exprimer une vision critique de l’organisation, voire refuser des demandes qui iraient à l’encontre des règles de la scientificité selon le chercheur ? Au-delà même d’une approche critique de la sociologie, c’est la question des conditions de réalisation de la recherche en entreprise, rattachement qui rend plus ardu l’appui de la communauté professionnelle, que nous souhaitons traiter ici.

6Notre réflexion s’articulera autour de deux parties : la première pose les conditions de travail du chercheur salarié et le faible poids de la communauté professionnelle dans son parcours de recherche et dans la reconnaissance de son statut de sociologue praticien et chercheur ; la seconde s’appesantit sur les dissonances vécues en cours de recherche comme autant de risques pour son déroulement dans les règles de l’art et autant de difficultés pratiques dans la réalisation d’une thèse en CIFRE.

  • 2  La thèse portait sur les relations intergénérationnelles en entreprise. Elle s’est déroulée entre (...)

Méthodologie

Par l’observation participante de l’intégration d’une étudiante en CIFRE (Convention industrielle de formation par la recherche) dont l’expérience professionnelle en ressources humaines alimente l’ambiguïté de sa position, nous cherchons à analyser la rencontre entre les intérêts personnels d’une étudiante chercheure qui est également salariée et celles d’une entreprise qui ne souhaite pas être philanthrope 2.

Le statut est ici typiquement français : la CIFRE est une convention signée entre un laboratoire, un doctorant et une entreprise. Elle permet le recrutement en CDD (contrat à durée déterminée) ou CDI (contrat à durée indéterminée) d’un étudiant pour la réalisation de sa thèse de doctorat dans le cadre d’un dispositif ouvrant droit à subvention, cf. point 2 de cet article. Cependant, si on excepte le fait que ce dispositif ne concerne que des chercheurs novices (doctorants), ce qui n’est certes pas anodin, il est proche de celui d’un chercheur engagé dans une entreprise. C’est pourquoi, si notre propos se fonde sur une réflexion menée dans le cadre d’une recherche singulière, dans un contexte précis qui influence l’analyse présentée, nous souhaitons toutefois mettre en exergue des pistes d’actions pour favoriser une recherche salariée en entreprise qui puisse s’exercer dans les règles de l’art. Cette problématique doit pouvoir mettre en lumière la spécificité de la position de chercheur salarié par rapport à celle du sociologue intervenant indépendant qui a déjà fait l’objet d’une recherche foisonnante (notamment les travaux réalisés par l’équipe de Renaud Sainsaulieu au RITE, ou des débats animés par Didier Vrancken à l’Institut des Sciences Humaines Sociales (Vrancken & Kuty, 2001 ; Legrand & Vrancken, 2004).

Professionnel ou salarié, quel positionnement pour le chercheur en entreprise ?

La convention CIFRE : un dispositif peu directif

7Le dispositif français original de la recherche salariée présentée ici s’inscrit dans le cadre d’un doctorat : le « jeune » diplômé à bac+5 bénéficie d’un contrat de trois ans sous forme de Contrat à durée déterminée (CDD) ou de Contrat à durée indéterminée (CDI) (article D 121.1d du Code de Travail) mais majoritairement de CDD, et est donc lié par la législation sociale, conventionnelle, et les accords de l’entreprise d’accueil. Il reçoit un salaire pour la prestation fournie, d’un minimum de 23 484 euros brut annuel en 2008 (contre 19 899 euros brut annuel pour une allocation de recherche). Le laboratoire de recherche, l’entreprise et le doctorant signent une convention (CIFRE : Convention industrielle de formation par la recherche) qui n’est régie par aucune obligation de formalisme ou de contenu, qui se limite en général à des questions de propriété intellectuelle et de répartition du temps. En échange, l’entreprise reçoit une subvention de 17 000 euros de la part de l’ANRT « responsable de la gestion et de l'animation des conventions CIFRE, pour le compte du ministère chargé de la Recherche » 3. L’ANRT n’intervient en rien dans le contenu de la convention ou du contrat de travail. Elle est informée de l’avancement de la recherche par deux rapports succincts de deux ou trois pages. Elle ne joue pas non plus un rôle de médiateur ou d’arbitre dans les relations entre les trois parties.

8En l’état actuel, cette convention ne constitue en aucun cas un canevas pour mettre à plat les termes de la relation entre le doctorant, le laboratoire et l’entreprise. Si certains directeurs de thèse, laboratoires et parfois certaines entreprises ont pu systématiser ce travail de définition conjointe des rôles et des missions de chaque partie dans la recherche, rien n’oblige ni n’engage les signataires à fixer par écrit ce qui pourrait être litigieux par la suite : les missions concrètes du salarié en CIFRE, les frais pris en charge par l’entreprise, les moyens mis à disposition, les modalités de régulation conjointe de la recherche…

9Ainsi le cadre de la thèse étudiée ici montre bien le flou dans les aspects contractuels que peut prendre la signature d’une convention CIFRE. Le contexte même de l’étude participe au caractère indéfini de la mission. Le thème (Les conséquences de l’allongement de la vie active dans les entreprise, en particulier sur les relations intergénérationnelles) n’était pas un sujet de préoccupation dans cette entreprise, ni concernée par l’imminence du vieillissement, ni par des changements dans les métiers, ni par une pénurie de compétences. La politique RH s’était déjà penchée sur la question de l’attractivité du secteur du transport routier de marchandises, et les problèmes massifs de recrutement avaient été résolus par une politique de pépinières en direction des jeunes diplômés. Par ailleurs, les questions sectorielles comme le manque de personnel manutentionnaire (pourtant ressenti localement dans les agences) et la probable remise en cause du financement public du congé de fin d’activité des conducteurs routiers n’avaient que peu retenu l’attention de la Direction RH Siège.

10La réalisation de l’étude a finalement dépendu d’un double effet : d’une part, la recherche a été saisie par de « jeunes » professionnels des ressources humaines comme un nouveau moyen de légitimer leur place dans l’entreprise en se définissant comme des acteurs de l’innovation organisationnelle. D’autre part elle a bénéficié d’un effet d’opportunité. La rencontre entre le Directeur des Ressources humaines du Groupe et la future étudiante-chercheure a lieu lors d’une conférence sur le thème de la gestion des juniors et des seniors à laquelle il intervenait et que le cabinet conseil dans lequel elle exerçait avait organisée. Cette manifestation a joué un rôle de sensibilisation à la problématique de l’allongement de la vie active. Elle a également permis la mise en relation puisque la proposition de recherche sociologique, présentée par la suite, a été d’autant mieux accueillie qu’elle venait d’une personne dont le DRH pensait être assuré des compétences (via l’appartenance à un cabinet conseil connu), et qui faisait partie de son réseau d’interconnaissances (via une rencontre rapide lors de cette conférence).

  • 4  Association nationale pour la recherche technique : association qui étudie les dossiers des CIFRE (...)
  • 5  Source : Enquête CIFRE 2006, accessible en ligne : http://www.anrt.asso.fr/index.jsp

11La recherche dans sa définition et son initiative n’était donc pas une proposition du commanditaire mais de l’étudiante-chercheure. Toutefois cette situation n’est pas exceptionnelle, puisque selon la dernière enquête ANRT de 2006 4, 48% des CIFRE (en cours en mai 2005 et répondant à l’enquête) en sciences humaines et sociales auraient proposé eux-mêmes leur sujet 5. Le projet été accepté, dans un premier temps, sur la base d’une courte présentation power-point, puis elle a fait l’objet d’une problématique rédigée d’une vingtaine de pages (pour le dossier à remettre à l’ANRT) qui n’a jamais fait l’objet d’une discussion avec l’entreprise. Ni la construction problématique et théorique du questionnement, ni les conditions matérielles de réalisation et d’évaluation de la recherche, n’ont donc fait l’objet d’un travail d’élaboration conjoint et de négociation entre les partis, tous ayant peu d’expérience sur le dispositif CIFRE.

Le cadre de la subordination juridique : être chercheur salarié intégré dans un service opérationnel

  • 6  Pour plus de détails sur cette question, voir Supiot (2000).

12La spécificité du contrat salarié français, explicité par la loi du 11 février 1994, est le lien de subordination juridique permanente qui existe entre salarié et employeur. Il institue clairement un rapport dominant-dominé, spécifique au contrat salarial (du moins dans son acception juridique). Cette subordination est définie par un arrêt de la Cour de Cassation du 13 novembre 1996 « Société Générale contre Urssaf de Haute-Garonne » : le lien de subordination est caractérisé par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Chauchard, 2003, p. 25). Au delà des débats sur l’évolution de la forme du lien de subordination et de son aspect de plus en plus insidieux 6, sa force n’en reste pas moins réelle. Cette situation de fait est censée être compensée par un droit du travail très favorable au salarié.

13La subordination se traduit de manière concrète par l’intégration dans une ligne hiérarchique. Dans le cas étudié ici, le contrat CIFRE n’avait jamais encore été utilisé dans l’entreprise, ne créant pas de précédent dans le processus d’accueil d’étudiants-chercheurs ou dans leur gestion. Il est d’ailleurs significatif que la définition même du poste dans le contrat de travail, « chargée de mission », soit si vague et ne fasse pas référence à la qualification de la candidate.

14Le service ressources humaines, à vocation opérationnelle, en plein essor dans l’entreprise étudiée, a pris en charge l’étude et l’étudiant-chercheur en son sein. L’étudiant-chercheur est donc directement rattaché à un responsable ressources humaines, et n’est ni évalué, ni géré, du moins dans l’entreprise, par ses pairs et sur des critères scientifiques. De plus, contrairement à d’autres étudiants-chercheurs salariés, la doctorante dispose d’une expérience professionnelle de presque deux ans en entreprise de conseil, et d’une formation professionnalisante (Master en gestion des Ressources humaines). Ce passé professionnel contribue à son intégration dans le service ressources humaines et renforce l’attente de résultats concrets et de préconisations, d’autant plus que cet aspect de connaissance du conseil et du monde de l’entreprise a été un argument fort pour solliciter ce recrutement.

15La domination attachée au contrat salarié à cause de la subordination juridique est également le fait de la dépendance économique . Sans rentrer dans le détail des espaces d’exercice d’un pouvoir hors du contrôle légal, la dépendance économique est l’autre traduction de la relation déséquilibrée du contrat de travail.

La dépendance économique du doctorant salarié

16Si la subordination juridique est l’apanage du salariat, la dépendance économique dépasse dans le cas du travail salarié celle de la recherche financée par appels d’offre, dans la mesure où le doctorant en sociologie a en général peu de marge de manœuvre pour s’y soustraire. Il ne peut pas recourir à d’autres formes de rémunérations sans l’accord de son employeur, celles-ci restant de toute façon accessoires (vacations d’enseignement…).

17Il peut difficilement, une fois la recherche commencée, solliciter une autre entreprise. En effet la spécificité de la convention rend difficile le transfert de la recherche (et de sa subvention) à une autre organisation. Ce changement nécessiterait la préparation d’un nouveau dossier, diminuant les chances d’être retenu, puisque l’un des critères d’accréditation est l’inscription récente du doctorant en thèse (depuis moins d’un an). D’autre part la contextualisation de l’étude rend plus complexe sa poursuite dans une autre structure : une étude en CIFRE se penche en général sur une spécificité de l’entreprise d’accueil, qui rend ardue la recherche d’un terrain similaire. Enfin la forme du contrat constitue un obstacle à sa rupture. On ne peut y mettre fin que d’un commun accord, dans le cas le plus courant du CDD. Si le CDD protège ainsi le salarié, les pratiques d’entreprise comme, à l’époque, les transactions peuvent toutefois dépasser l’obstacle juridique, mais c’est davantage l’employeur qui a les moyens de négocier un départ, ayant les ressources financières nécessaires à la négociation de la transaction.

18En dernier lieu, cette situation de subordination est repérable dans une vision à long terme de l’inscription professionnelle du doctorant, et tient notamment à l’utilisation qui est faite de ce dispositif. La CIFRE, perçue comme orientée vers un rôle d’expert au service des organisations et des pouvoirs publics, peut avoir tendance à fermer des opportunités académiques (ne serait-ce que parce que son application ne permet pas toujours une professionnalisation dans ce sens, notamment en termes de temps consacré à la valorisation des travaux de recherche ou à l’enseignement). Sa valorisation peut également s’avérer difficile auprès d’autres entreprises, d’autant plus que le diplôme de doctorat en sciences sociales en France reste encore peu valorisé dans le secteur privé. Les entreprises préfèrent généralement recruter un chercheur dont elles ont mesuré le potentiel au delà de ses seules capacités de recherche ; ainsi un CIFRE est souvent une forme de pré-recrutement d’un futur consultant interne ou ingénieur de recherche (Giret, 2005) 7– selon l’ANRT, 40% des CIFRE trouvent un emploi dans l’entreprise dans laquelle ils ont fait leur thèse 8.

19Cette subordination du chercheur salarié ne serait pas problématique dans la mesure où l’entreprise et le chercheur ne se trouveraient jamais en situation de conflit. Or, au delà d’un intérêt commun (l’objet de l’étude), les règles du jeu de l’entreprise et celles de la recherche ne convergent pas toujours, ce qui peut engendrer des divergences d’intérêt. Les sources de tension sont souvent semblables à celles d’une recherche financée : disproportion entre les attentes et le budget-temps alloué ; difficulté de la coproduction des interprétations quand l’étude a été initiée pour valider des positions stratégiques déjà adoptées… mais elles sont exacerbées par la faible marge de négociation dont dispose le chercheur sous subordination juridique et économique.

Soutien de la communauté professionnelle ou soutien de la communauté d’entreprise ?

20La dissonance entre intérêt de la recherche et intérêt personnel est accentuée par la difficulté de l’étudiant-chercheur à trouver reconnaissance professionnelle et soutien en dehors de l’entreprise à laquelle il appartient. La dépendance économique est donc doublée d’une dépendance « professionnelle », dont l’article d’Aurélia Manzi (2002) en rappelle, à partir des travaux d’Everett Hugues, la profondeur et l’étendue : « la représentation socioprofessionnelle du métier de sociologue par ses propres acteurs, rencontre un impact au niveau technique, éthique et social sur l’accomplissement du travail, sur leur vie sociale et professionnelle ».

En l’absence de modèle professionnel du sociologue praticien

21Force est de constater la difficulté historique de la sociologie française (Dubar, 2002) à se constituer en profession et en conséquence le caractère aléatoire du soutien de la communauté dont peut bénéficier l’étudiant chercheur en CIFRE. Si on suit le raisonnement de Marie-Josée Legault, la profession peut se définir comme : « une organisation susceptible de standardiser la formation, de définir le savoir légitime, et de contrôler l’offre de travail au moyen du monopole de la dite définition » (Legault, 1988, p. 164).

  • 9  Disparités que l’autonomie des universités décidée par la loi LRU (Loi no 2007-1199 du 10 août 200 (...)

22L’examen de chacun de ces éléments n’encourage pas une réponse positive pour la sociologie. Le monopole de la définition est problématique dans la mesure où le titre de sociologue n’est pas protégé. La standardisation de la formation est embryonnaire, aucun diplôme national commun (examen ou concours semblable sur tout le territoire) ne garantit des disparités entre les universités 9, les titulaires de diplômes professionnels en sciences sociales, en particulier, ont du mal à se revendiquer sociologues (Chenu, 1999). L’accès au statut de sociologue est extrêmement varié (cf. les statuts de l’Association Française de Sociologie).

  • 10  Il convient cependant de souligner les travaux du CASP, Comité d'action sociologie professionnelle (...)

23Le cas des sociologues choisissant l’intervention est encore plus épineux. Les études sur le devenir des étudiants en sociologie (Legrand, Guillaume & Vrancken, 1995) montrent le relatif dénuement dans lequel se trouvent les sociologues « intervenants » ou « professionnels » quant à la reconnaissance par la discipline de la spécificité de leur activité. Il en découle, malgré une recherche riche sur le sujet, une faiblesse du soutien du collectif dans l’exercice de la profession au delà des murs académiques. Si des associations à vocation professionnelle 10, regroupant notamment des diplômés de Master de sociologie, œuvrent pour la reconnaissance de cet aspect de la discipline et pour la valorisation de leurs compétences spécifiques auprès de potentiels commanditaires, elles restent restreintes dans leur accès, et s’inscrivent sur un marché très spécialisé.

24De manière générale, l’étudiant-chercheur en entreprise se heurte à la hiérarchisation des missions, et en conséquence à l’inégale reconnaissance académique de la sociologie professionnelle. Si certains sociologue « praticiens » revendiquent la spécificité de leur activité par rapport à la recherche académique, d’autres aspirent à une reconnaissance scientifique de leurs travaux. Il est possible que ces deux positions tiennent à deux manières d’intervenir dans le monde social. Si les deux doivent trouver leur place, il est flagrant que la seconde heurte encore certains chercheurs qui affirment que le sociologue professionnel est un médecin généraliste du social, il ne cherche, ni ne trouve (ou de manière exceptionnelle, aléatoire), il applique ; alors que le sociologue académique est le professeur, celui qui dispense et fait avancer le savoir. Le doctorant CIFRE n’a donc qu’une place très conditionnelle dans ce dispositif de hiérarchie des savoirs qui ignore celui construit par l’expérience du praticien réflexif (Schön, 1993).

Vers une intégration dans l'entreprise ?

  • 11  S’il est vrai que dans certains milieux intellectuels, le statut de sociologue est considéré de fa (...)

25Lors de l’intégration dans l’entreprise, le positionnement de l’étudiant-chercheur est également ardu. Dans le cas étudié, l’entreprise de service n’ayant jamais eu recours à ce type de contrat, les autres salariés n’avaient donc pas de modèle de considération de l’étudiant-chercheur. Lui procurer un bureau, un ordinateur, son invitation à participer aux rituels du service et, point d’orgue, sa présence à la réunion annuelle de tous les collaborateurs RH du groupe sont autant de signes donnés à la fois par l’entreprise mais aussi par l’étudiant-chercheur qui accepte de participer et se montre ouvert à ce type de manifestions de son intégration en tant que salarié. En l’absence d’un soutien extérieur et d’une existence professionnelle reconnue, l’étudiant revendique incidemment auprès du milieu extérieur son appartenance à l’entreprise 11, au secteur… et est sollicité pour communiquer auprès d’instances extérieures (donc représenter l'organisation) sur le projet fondé sur son étude. Cet extrait de journal de terrain éclairera notre propos :

« Lors d’une réunion interne de présentation des résultats et pistes d’actions, je présente aux DRH notre entrée dans un projet d’initiative communautaire EQUAL. Une DRH m’interroge alors dans ces termes : «  C’est votre laboratoire qui vous demande d’y participer ? Ça fait partie de votre thèse ? ». Je réponds promptement : « Mais je le fais en tant que salarié de TRALOG et tout mon temps est tourné vers le projet ». Pourtant, c’était bien par l’initiative de ma directrice de thèse, et sur ses conseils, que j’étais entrée dans ce projet et que j’avais pu ensuite en faire bénéficier l’entreprise (notamment des subventions FSE) ». Notes du 31 mai 2006.

26Cet extrait soulève la difficulté d’une situation où l’étudiant-chercheur doit assumer une double appartenance (laboratoire de recherche et entreprise) avec la difficulté de ne jamais réellement faire partie ni de l’un ni de l’autre. Or lorsque le laboratoire n’a pas de réalité concrète (groupe de doctorants, salles, séminaire commun…) ou de politique d’intégration de ses doctorants comme c’est encore le cas dans de nombreuses unités de recherche, la CIFRE connotant la recherche du côté entreprise, l’investissement dans l’entreprise d’accueil peut être la stratégie la plus facile à mettre en œuvre.La faiblesse de la présence de la communauté professionnelle auprès des chercheurs salariés, notamment les doctorants en CIFRE d'une part, et l'absence d'un travail de définition préalable des rôles des parties prenantes d'autre part, sont autant de facteurs qui accentuent la dissonance des intérêts multiples dans une recherche impliquant de nombreuses parties prenantes : l'entreprise, distinguée entre les dirigeants et les salariés, eux-mêmes subdivisés en différents groupes ; l'étudiant-chercheur salarié, en tant que membre de celle-ci mais également chercheur ; la communauté scientifique au travers du laboratoire d'appartenance ou de l'idée plus abstraite de ce qui constitue une recherche selon les règles de l'art.... Le propos de la partie suivante est de mettre en exergue la manière dont émerge cette dissonance et les solutions mises en œuvre pour l'atténuer.

Lorsque le chercheur est une des parties prenantes… des difficultés d’une recherche en CIFRE

27Un subtil équilibre est recherché pour ménager chaque partie (entreprise, laboratoire, étudiant-chercheur). Ce compromis peut toutefois engendrer des dérives condamnables du point de vue de la déontologie professionnelle, mais qui sont parfois salutaires pour rendre la situation « tenable ». Pour paraphraser Lucie Tanguy, la difficulté de l’étudiant chercheur est « la question de son indépendance dans la conduite de la réflexion et dans l’usage qui peut être fait de son analyse » (Tanguy, 1995), mais cette problématique est engendrée par des mécanismes différents ou accrus par rapport à la recherche financée. Au travers de deux sources de la dissonance (celle fondée sur les « règles de jeu », « celle due à l'implication auprès des différentes parties prenantes), nous mettons en lumière la manière dont s'ajustent les intérêts du chercheur.

Les sources de la dissonance : règles de la recherche et règles de l'entreprise

Le rapport au temps : une donnée fondamentale

28La première contrainte que rencontre l’étudiant chercheur salarié est la différence entre la temporalité universitaire (longue, difficilement mesurable) et la gestion de plus en plus à court terme de l’entreprise (la publication des résultats trimestriels des sociétés cotées en est une illustration).

29La question d’une rentabilité de l’embauche d’un chercheur se pose à l’entreprise selon son évaluation de la durée « raisonnable » du projet, c’est-à-dire à l’aune de l’expérience des dirigeants, de projets qu’ils jugent comparables mais réalisés selon les normes d’univers professionnels distincts de la recherche (interventions de consultants, audits sociaux…). Pour le diagnostic réalisé, première étape du travail de recherche, l’entreprise s’est inquiétée de ne pas avoir de résultats au bout de six mois de présence, même si le chercheur communiquait sur ce qu’il faisait (autrement dit sur les moyens mis en œuvre). Une forte pression s’exerce alors pour obtenir des résultats intermédiaires, souvent difficiles à fournir. Elle est renforcée par le faible contrôle exercé par le management sur la recherche dans une entreprise pourtant bureaucratique. Dans un idéal d’une co-construction des savoirs (Vranken & Kuty, 2001) cette échéance pourrait ne pas être un obstacle à un travail réalisé dans les règles de l’art. Toutefois, elle implique de la part de l’étudiant une capacité pédagogique qui, face à un environnement peu sensibilisé, en attente de certaines conclusions, voire parfois hostile quand il n’est pas le commanditaire direct, peut pousser le chercheur à des compromis mettant en danger la rigueur de son travail, par manque de temps.

30Cette différence de rapport au temps risque de s’accélérer dès lors que le chercheur cède à la pression. En effet, on attendra de lui non pas des retours en arrière que pourrait amener une analyse approfondie, mais de nouveaux résultats, présentant des aspects originaux. La stratégie selon laquelle on pourrait satisfaire à la demande à un moment donné quitte à ensuite rectifier son travail est complexe à mettre en œuvre. Dans le projet mis en place chez l'entreprise d'accueil, la phase opérationnelle a ainsi débuté avant l’élaboration finale du diagnostic.

31De son côté, le chercheur constate le décalage entre les salaires d’embauche d’un jeune diplômé à Bac+5, et celui d’un étudiant chercheur en CIFRE. L’investissement dans l’entreprise du doctorant rend très difficile à vivre ce décalage. Or, dans une relation contractuelle, le salaire est toujours négociable, du moins à la hausse, dès lors que l’on prouve qu’il existe un écart entre les compétences, la contribution apportée et le montant de la rémunération octroyée. Le rapprochement des échéances (on passe d’une embauche possible dans trois ans à une augmentation de salaire au bout d’un an) risque de fausser la relation. Contrairement à un chercheur en observation participante (cf. la situation décrite notamment par Séverin Muller, 2007), l'étudiant-chercheur en tant que salarié ne peut se contenter de ne délivrer que des faits connus, ou d'esquiver les demandes.

32Si le chercheur salarié met en œuvre une stratégie de visibilisation de sa contribution, cédant à la pression managériale, il risque de rendre des résultats non aboutis, voire à peine issus de l’analyse. L’intérêt individuel à court terme et la motivation économique peuvent ici aller à l’encontre des nécessités de la recherche. Cette stratégie développée ici sur la question du salaire peut se rencontrer dans d'autres domaines dès lors que le chercheur, faute d'une réelle intégration dans la communauté professionnelle et de visibilité sur son avenir dans la recherche, ne peut à moyen terme ne se projeter que dans l'entreprise. Y valoriser sa contribution est un moyen d'assurer une éventuelle carrière dans le privé.

33L’exemple de la question salariale n’est toutefois pas neutre, puisqu’elle semble concerner une partie des salariés en CIFRE, indice de l’existence de cet écueil dans d’autres situations que celle décrite ici : ainsi la troisième source de motivation ou d’attentes par rapport à une thèse CIFRE toutes disciplines confondues en 2005 était des conditions de travail favorables (13%) qui incluent le salaire et les perspectives d’embauche. De plus, 51% des doctorants voient leur rémunération augmenter pendant la durée du CIFRE, indiquant que la renégociation du salaire est relativement courante (en moyenne, les doctorants reçoivent 24 300 euros par an au début de leur contrat, et 26 200 au bout de trois ans, soit une augmentation de près de 8% ; taux qui peut laisser penser qu’il ne s’agit pas uniquement des négociations annuelles obligatoires, qui ne concernent par ailleurs que les entreprises pourvues d’un délégué syndical).

Les règles du langage

  • 12  Le tutorat était avancé comme une piste de valorisation des seniors par le MEDEF, principal représ (...)

34Comme on a pu le souligner par ailleurs, le sujet de la thèse n’a pas fait l’objet d’une négociation entre l’entreprise et l’étudiant, et a d’emblée été formulé dans des termes sociologiques, même si une traduction a été nécessaire à l’usage de l’entreprise. Cependant, cela a nécessité un travail de pédagogie plus important pour expliquer le sujet et ses répercussions. Ainsi, pendant près d’un an, un des DRH du groupe a pensé que l’étude portait sur la gestion des seniors et qu’elle avait comme objectif le développement du tutorat après 50 ans, alors que celle-ci se focalisait sur les relations entre les générations, et que l’objet du projet est d’abolir les critères d’âge implicites ou explicites dans la gestion du personnel. Il avait, en effet, transposé le libellé de l’étude dans des termes qui sont ceux de la gestion des ressources humaines ou de l’actualité sociale, qui lui étaient plus familiers 12.

35Suivant le raisonnement schützéen (Schütz, 1987), l’analyse sociologique rend compte du Lebenswelt (monde vécu) des acteurs et de leurs motifs d’action. Or, pour dépasser la connaissance ordinaire qu’elle étudie, la sociologie élabore un deuxième niveau de discours. Si celui-ci peut s’apparenter à la fermeture cognitive qui caractérise la plupart des mouvements de professionnalisation (Legault, 1988), il peut sembler parfois proche du propre discours des acteurs notamment lors de présentations pédagogiques (troisième niveau de discours) qui le traduisent à nouveau dans un langage accessible. Les interlocuteurs pensent alors parfois avoir les compétences, en dehors du respect des règles du métier de sociologue et de l’enquête empirique, d'invalider les résultats présentés, sur la base de leur propre expérience. Il ne s'agit pas ici de mettre en cause le rôle des acteurs étudiés dans le travail de co-construction des résultats, puisque les restitutions citées ici sont d’avantage l'analyse du travail dans les agences présentée aux dirigeants du siège. La forme même de ces restitutions ne laisse pas le temps d'une appropriation et d'une discussion autour des résultats exposés.

Une évaluation selon des critères managériaux

36Dans ces conditions « d'amalgame » ou de mécompréhension du discours, l’évaluation même du travail pose donc problème. Contrairement à d’autres entreprises industrielles françaises, l’entreprise d’accueil ne possède pas de centre de recherche indépendant de l’activité, qui permettrait l’intégration du doctorant dans une « logofirme interne » (Derber & Schwartz, 1988). Inscrite dans une entreprise traditionnelle et acceptant la logique capitalistique, la logofirme interne est un segment organisé de façon autonome et capable de déterminer ses moyens et ses objectifs. Elle se fonde sur la logocratie, le pouvoir reposant sur la connaissance, et réunit des experts qui peuvent ainsi exercer de façon plus indépendante leur activité spécifique, puisque leur hiérarchie administrative, externe à la logofirme interne, n’a pas les connaissances techniques suffisantes lui permettant d’évaluer son travail. Faute d'un fonctionnement logocratique possible, l’évaluation est faite selon des critères de gestion qui peuvent être décalés par rapport aux exigences universitaires. Ce glissement est en outre rendu possible de par la nature de la connaissance sociologique, diffusée de plus en plus dans la sphère sociale (Giddens, 1994). Comme la plupart des formations managériales contiennent un module de sociologie souvent simplifié (et enseigné par un non-sociologue), l’autorité gestionnaire (ici les dirigeants au niveau du siège) peut vite se confondre avec l’autorité professionnelle et évaluer les résultats de l’analyse selon des critères qu’elle a l’habitude de pratiquer, c'est-à-dire de gestion.

37En poussant cette logique à bout, ce fonctionnement peut encourager le doctorant à s’engager sur des activités plus en phase avec les critères de rentabilité de l’entreprise, lui permettant ainsi d’obtenir davantage de reconnaissance de la qualité de travail (et les avantages qui s'y rattachent : rémunération, possibilité de carrière...) Le fait que son avenir professionnel soit dépendant de l'entreprise encourage le doctorant à s'y intégrer. Il n'est donc pas tellement étonnant que nombres de CIFRE ne finissent pas leur thèse et/ou continuent leur carrière au sein de l'entreprise qui les a reçus. Pour beaucoup cependant, leur socialisation professionnelle, une inscription partielle dans la communauté professionnelle hors de l'entreprise (via des associations professionnelles, la participation à des colloques...), les règles même de réalisation de la recherche font qu'il ne s'agit pas seulement de choisir, mais bien de faire tenir le tout ensemble.

Comment parler de sa recherche lorsqu'on est partie prenante ?

38La difficulté tient donc à la multiplicité des appartenances à ménager, le chercheur étant une part de toutes les parties prenantes, qu'il puisse tirer parti de sa position comme en pâtir. Ainsi, la faible présence du laboratoire, la différenciation des espaces (entre entreprise et communauté professionnelle), peuvent permettre de « jouer », de passer d'une appartenance avec ses règles propres (entreprise ou recherche) à une autre en fonction du contexte. Cependant ce passage est plus complexe lors des situations qui se réfèrent explicitement aux deux statuts, c'est le cas, nous semble-t-il, notamment dans les situations de communication autour de la recherche au sein de l'entreprise ou vers le grand public, qui constituent autant de moments où la position du chercheur et celle de son objet doivent être explicités.

Être dans la communauté des salariés de l'entreprise et l'étudier

39Le positionnement de l’étudiant-chercheur salarié gagne en ambiguïté si on se focalise sur ses relations avec les autres acteurs de son organisation : ceux qui sont ses collègues avec qui il peut partager son quotidien ou avec qui il est amené à travailler. Ainsi, la restitution qui constitue un moment primordial dans la sociologie d’intervention est extrêmement complexe lorsque le chercheur est également acteur de l'entreprise. Comme le souligne François Dubet : « Les interprétations soumises aux groupes sont très loin d’être aussi gratifiantes que pouvaient l’attendre les individus ayant accepté de jouer le jeu d’une méthode extrêmement lourde et contraignante » (Dubet, 2001, p. 98). Face à cette situation, la tendance, observée lors de l'enquête, à analyser l’entreprise non pas en termes d’organisation mais d’individualités, engendre une nécessité d’identifier d’où viennent les discours (« Qui vous a dit ça ? »), voire de stigmatiser les individus, plutôt que de se concentrer sur les dysfonctionnements.

40La distance émotionnelle que préconise François Dubet est rendue ici très difficile par les relations de camaraderie qui s'instaurent dans le quotidien du travail. Dans ces circonstances, toute restitution peut mettre en porte-à-faux des collègues et nuire à la qualité des relations.

Se revendiquer chercheur tout en étant membre de l'entreprise

41Le chercheur est amené à beaucoup communiquer sur son travail sous différentes formes : le niveau universitaire, qui se traduit en général par un rapport long et argumenté, mis à la disposition de l’entreprise mais qui est rarement lu. La présentation officielle (via une présentation power-point le plus souvent) qui présente les résultats de façon plus succincte aux décideurs, le résumé disponible pour un grand nombre de salariés ; et le niveau oral enfin sous la forme de comptes-rendus lors de rendez-vous formels ou informels et qui ne fait pas l’objet d’une validation par les pairs de par sa forme insaisissable. Ce dernier moyen est pourtant fréquent dès lors que le chercheur est régulièrement en face à face avec des personnes concernées par l’étude. La déperdition de nuances et d’informations entre les différents niveaux de communication encourage également un traitement peu rigoureux de la restitution. Face à des sollicitations fréquentes, il est tentant d’abandonner une posture de sociologue qui demande un travail constant sur soi et ses prénotions. La scientificité peut alors devenir un alibi pour servir ses intérêts de salarié dans l’entreprise, dans la mesure où il y a une déconnexion des résultats présentés à l’entreprise et des résultats universitaires, comme l’exprime cet extrait du cahier de terrain de l’étude de TRALOG :

« J’ai eu un entretien avec S. P. (NB : DRH Groupe) qui voulait faire un point avec moi sur l’avancée de la recherche. J’avais listé quelques points, et je me suis rendu compte en les relisant que trois points sur quatre ne faisaient que reprendre des éléments du diagnostic que j’avais déjà présenté en novembre. Au fur et à mesure de notre discussion, j’ai aussi constaté a posteriori que j’avais orienté certains points pour lui faire passer un message sur le fonctionnement de son service en particulier, qui n’est pourtant pas le cœur de mon étude » Notes du 29 mai 2006.

42Ici s’opère un subtil mélange entre la présentation de résultats qui ne sont pas le cœur de l’étude mais qui peuvent apparaître au fil de l’observation quotidienne, et l’intérêt personnel à faire passer un message sur les dysfonctionnements d’un service auquel on appartient et dont on pâtit. L’importance que l’on accorde à l’analyse du chercheur et la croyance en son objectivité participe de ce type de situations. Le glissement vers l’instrumentalisation de sa position de chercheur au profit de sa position de salarié n’est pas loin.

  • 13  On pourra noter ici la fascination opérée par l’entretien, entre peur et envie d’y participer. Ell (...)

43L'entretien peut également s’avérer un outil utile pour modifier la relation hiérarchique et atténuer la subordination qui en découle. Ainsi, rencontrer son supérieur hiérarchique en entretien n’est pas neutre. En le mettant dans une position, malgré l’empathie nécessaire à cet exercice, de faiblesse (il se livre, sans aucune information en retour sur son interlocuteur), l’entretien renvoie dans l’imaginaire des intéressés à d’autres pratiques d’entreprise en inversé (entretien de recrutement, professionnel, entretien d’évaluation, d’objectifs…). À cause du biais introduit par l’organigramme, l’étudiante-chercheure avait ainsi exclu la possibilité de faire un entretien avec son supérieur hiérarchique direct. Cependant, celui-ci a fini par provoquer une entretien 13, ne comprenant pas pourquoi il était le seul à ne pas y participer. Après différentes stratégies d’évitement (ne pas enregistrer, entretien plus informel…) l’entretien a toutefois eu lieu, donnant à voir le pouvoir que possède l’enquêteur. Cet événement a joué un rôle dans la mise à distance de l’aspect hiérarchique, alors que pour d’autres entretiens, une fois le magnétophone éteint, aucune répercussion dans la relation n’a été sensible, confirmant dans ces cas l’inscription de l’entretien dans un espace spécifique, déconnecté du quotidien de travail.

44Cette situation, où la scientificité est mise en avant pour manipuler ses interlocuteurs, peut être inversée. C’est le cas dans le cadre d’une communication des résultats vers l’extérieur, où la subordination juridique se fait le plus sentir. La restitution en interne des résultats est un passage obligé de la recherche, leur exposition hors de l’entreprise est un exercice différent, l’image de cette dernière étant un enjeu économique fort, donc très contrôlé. Sous prétexte de tirer parti du statut valorisé du sociologue, une demande de communication auprès de la presse est toujours un moment périlleux : l’exercice nécessite une gymnastique pour mettre en avant les aspects positifs, reformuler les axes de travail, tout en ne travestissant pas les résultats de l’étude. La situation est plus complexe lorsque le responsable de l’étude au sein de l’entreprise délivre lui-même les résultats auxquels il attache le nom du chercheur, sans toujours respecter leur véracité scientifique.

45Les situations évoquées plus haut ont permis d’identifier des risques, dont tous ne se sont pas toujours réalisés. La problématique de l’indépendance du chercheur salarié, au sens d'un espace nécessaire à la recherche pour prendre du recul, ne doit en rien faire conclure à une préconisation pour un abandon pur et simple de cette forme de recherche. Au contraire, il s’agit d’identifier ces écueils pour favoriser un mode d’étude qui partage avec la sociologie d’intervention indépendante son utilité sociale, le défit de sa confrontation avec la réalité et l’investissement des acteurs étudiés.

46Mais la sociologie salariée présente aussi des avantages spécifiques non négligeables. Sa longue durée potentielle permet une diffusion du discours sociologique au cœur de l’organisation, donc la possibilité d’une sensibilisation plus profonde. Si l’on admet avec Norbert Alter (2005) que ce n’est pas par ignorance des théories sociologiques que les managers ne s’appuient pas sur leurs résultats, l’imprégnation d’une culture ou d’une sensibilité sociologique venant de l’intérieur de l’entreprise pourrait à terme faire évoluer de manière collective les modes de pensée managériales. L’étude et l’évaluation longitudinales des projets mis en place au long cours, permis par la présence du sociologue au sein de l’entreprise, bénéficieraient tant à l’employeur qu’à la recherche. De par son intégration dans l’organisation, le sociologue salarié jouit d’un accès privilégié aux données, et d’une position d’observateur ethnographique, permettant de saisir profondément et dans le détail son terrain.

47Toutefois, cela ne peut se faire que sous certaines conditions dont nous avons identifié celles qui nous paraissaient les plus importantes, qui font écho aux obstacles présentés ci-dessus.

48Un des facteurs de réussite de la recherche en entreprise tient à la place laissée à la communauté professionnelle et en particulier au laboratoire. L'intégration des étudiants-chercheurs, en particulier de ceux sous convention CIFRE, reste encore très aléatoire et dépendante de la politique du laboratoire de rattachement. La dimension collective de la recherche et la coopération des chercheurs dans le cadre d'axes du laboratoire est par ailleurs elle-même très inégale. Pourtant c'est un espace privilégié pour aider un étudiant-chercheur salarié (mais aussi un chercheur en entreprise) à résoudre les conflits de règles. La mise en place d’une réelle relation tripartite impliquant un investissement du laboratoire dans l’encadrement et le suivi du doctorant (et non uniquement son directeur de recherche) permettrait de diluer la relation de subordination. Certaines entreprises ont ainsi institué des comités de suivi des thèses, constitués de personnalités internes et de membres du laboratoire, y compris le directeur de thèse. L'étudiant-chercheur y présente de manière régulière ses analyses, et bénéficie de conseils et de retours sur son travail. Cet espace d'échange, qui vaut également lieu d'évaluation du travail réalisé, est cependant souvent le cas d'entreprises ayant un service interne de recherche, mais peut être transposé à d'autres organisations, moins grandes et moins structurées. Ce comité permet la prise en considération des intérêts de l'ensemble des parties prenantes : l'étudiant-chercheur, le laboratoire – alors le garant de la scientificité et de la qualité de la recherche, et l’entreprise (salariés, management et propriétaires) participant à la construction de résultats intermédiaires et gardant la possibilité d’orienter sa demande en fonction des premiers résultats vers des thèmes qui apparaissent pertinents selon les buts poursuivis par l’organisation.

49Dans ce cadre, des exigences plus précises dans la rédaction de la convention, une rencontre du laboratoire et de l’entreprise, pourraient favoriser une communication triangulaire et permettre la réelle négociation d’un compromis acceptable entre les intérêts des différents protagonistes. En l’état actuel, seulement 37% des doctorants CIFRE sont recrutés conjointement par le laboratoire et l’entreprise, et une étude plus approfondie mériterait d’être faite concernant les sciences humaines et sociales. Dans cette optique, il pourrait être pertinent de faire de l’ANRT un réel acteur, accompagnant les signataires et jouant un rôle de médiation et de régulation dans la relation. En définitive, ces modalités de coopération entre chercheur, entreprise et laboratoire permettraient une acculturation des acteurs aux règles et aux exigences de chacune des parties. En ce sens, il ne semble pas qu'il y ait une nécessité de créer un doctorat « professionnel » comme ce fut l'initiative de certaines universités, mais il apparaît pertinent, à partir de normes scientifiques communes à la profession, de créer des espaces d'échanges entre monde de l'entreprise et univers académique pour permettre une régulation conjointe de la recherche en entreprise, notamment dans celles ne possédant pas de structure logocratique interne.

Haut de page

Bibliographie

Alter N. (2005 [2000]), L’Innovation ordinaire, Paris, Presses universitaires de France.

Boussard V. (2008), Sociologie de la gestion, les faiseurs de performance, Paris, Éditions Belin.

Chauchard J.-P. (2003), « La subordination du salarié, critère du contrat de travail », dans Chauchard J.-P. & Hardy-Dubernet A.-C. (dir.), La Subordination dans le travail. Analyse juridique et sociologique de l'évolution des formes d'autonomie et de contrôle dans la relation de travail, Paris, La Documentation française & Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Cahier Travail et emploi, pp. 21-32.

Dubet F. (2001), « Plaidoyer pour l’intervention sociologique », dans Vrancken D., Kuty O. et al., La Sociologie et l’intervention. Enjeux et perspectives, Bruxelles, Éditions De Boeck Université.

Derber C. & Schwartz W. (1988), « Des hiérarchies à l’intérieur des hiérarchies. Le pouvoir professionnel à l’œuvre », Sociologie et sociétés, vol. XX, n°2, octobre, pp. 55-76.

Francfort I., Osty F., Sainsaulieu R. & M. Uhalde (1995), Les Mondes sociaux de l’entreprise, Paris, Éditions Desclée de Brouwer.

Legault M.-J. (1988), « Le métier de chercheur scientifique en sciences sociales et la sociologie des professions », Sociologie et sociétés, vol. XX, n°2, octobre, pp. 163-176.

Giret J.-F. (2005), « De la thèse à l’emploi. Les débuts professionnels des jeunes titulaires d’un doctorat », Bref, n° 220, juin.

Hardy-Dubernet A.-C. (2003), « La subordination : l'objet, la pratique et la règle du jeu », dans Chauchard J.-P. & Hardy-Dubernet A.-C. (dir.), La Subordination dans le travail. Analyse juridique et sociologique de l'évolution des formes d'autonomie et de contrôle dans la relation de travail, Paris, La Documentation française & Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Cahier Travail et emploi, pp. 45-56.

Lahire B. (2002), À quoi sert la sociologie, Paris, La Découverte.

LawrenceA P. & J. W. Lorsh (1973 [1967]), Adapter les structures de l’entreprise : intégration ou différenciation, Paris, Éditions d’Organisation.

Legrand M., Guillaume J.-F. & D. Vrancken (dir) (1995), La Sociologie et ses métiers, Paris, Éditions L’Harmattan.

Legrand M. & D. Vrancken (2004), L'Expertise du sociologue, Paris, Éditions L’Harmattan.

Manzi A. (2002), « Posture ou imposture scientifique de l'intervenant sociologue », Esprit critique, vol.04, n°04, avril, disponible sur : http://www.espritcritique.org

Minrzberg H. (1982), Structure et dynamique des organisations, Paris, Éditions d’Organisation.

Saint-Alary E. (2005), « Discriminations par l’âge et responsabilité sociétale de l’entreprise », dans Raoult N. & B. Quintreau (dir.), La Diversité des âges. Regards croisés d’experts, Paris, Éditions Liaisons, pp. 96-109.

Schön D. (1993), Le Praticien réflexif. À la recherche du savoir caché dans l'agir professionnel, Montréal, Éditions Logiques.

Supiot A. (2000), « Les nouveaux visages de la subordination », Droit Social, n°2, février, pp. 131-145.

Schütz A. (1987), Le Chercheur et le quotidien. Phénoménologie des sciences sociales, Paris, Éditions Méridiens-Klincksieck.

Vrancken D., Kuty O. et al. (2001), La Sociologie et l’intervention. Enjeux et perspectives, Bruxelles, Éditions De Boeck Université.

Weber F. (2001 [1989]), Le Travail d’à-côté. Étude d’ethnographie ouvrière, Paris, Éditions EHESS.

Haut de page

Notes

1  Les travaux de Norbert Alter (2005) ou de Valérie Boussard (2008) montrent que les sciences sociales sont loin d’être ignorées par les managers, mais que leur réelle considération se heurte aux enjeux de reconnaissance du statut professionnel des gestionnaires.

2  La thèse portait sur les relations intergénérationnelles en entreprise. Elle s’est déroulée entre 2005 et 2009, associant travail sur archives, études statistiques et entretiens qualitatifs (plus de 90), au sein du siège d’une entreprise de transport routier et de deux de ses filiales en région.

3  Définition donnée sur le site officiel de l’ANRT : http://www.anrt.asso.fr.

4  Association nationale pour la recherche technique : association qui étudie les dossiers des CIFRE et verse la subvention afférente.

5  Source : Enquête CIFRE 2006, accessible en ligne : http://www.anrt.asso.fr/index.jsp

6  Pour plus de détails sur cette question, voir Supiot (2000).

7  Mais aussi les études de l’Association Bernard Gregory à ce sujet.

8  Source : brochure CIFRE, disponible sur : http://www.anrt.asso.fr/index.jsp

9  Disparités que l’autonomie des universités décidée par la loi LRU (Loi no 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités (dite loi L.R.U. ou loi Pécresse) pourrait accentuer.

10  Il convient cependant de souligner les travaux du CASP, Comité d'action sociologie professionnelle, de l'association Française de Sociologie.

11  S’il est vrai que dans certains milieux intellectuels, le statut de sociologue est considéré de façon positive, l’absence de connaissance de ce métier, qui peut être dans certains milieux patronaux ou anti-intellectuels considéré avec méfiance, notamment du fait de la position d’analyse quotidienne que l’on prête au sociologue (voir à ce sujet l’excellente planche de Tronchet mettant en scène son héros Jean-Claude Tergal face à une jeune femme rencontrée via une agence matrimoniale et annonçant qu’elle est sociologue) peuvent rendre ce titre difficile à assumer.

12  Le tutorat était avancé comme une piste de valorisation des seniors par le MEDEF, principal représentant patronal au niveau national, puis repris dans le plan emploi senior (2006), dispositions politiques censées favoriser l’emploi des plus de 50 ans, inspiré d’un accord interprofessionnel signé entre les partenaires syndicaux et patronaux (ANI du 13 octobre 2005).

13  On pourra noter ici la fascination opérée par l’entretien, entre peur et envie d’y participer. Elle montre la place ambivalente du chercheur dans l’organisation : objet d’instrumentalisation et porteur d’un pouvoir singulier.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Constance Perrin-Joly, « De la recherche salariée en France : lien de subordination et liberté de la recherche », SociologieS [En ligne], La recherche en actes, Expériences de recherche, mis en ligne le 27 décembre 2010, consulté le 24 juin 2017. URL : http://sociologies.revues.org/3380

Haut de page

Auteur

Constance Perrin-Joly

Docteure en sociologie, chercheure associée au centre d’études des mouvements sociaux (CEMS, Institut Marcel Mauss, EHESS / CNRS) - cperrinjoly@gmail.com

Haut de page

Droits d’auteur

Licence Creative Commons
Les contenus de la revue SociologieS sont mis à disposition selon les termes de la Licence Creative Commons Attribution - Pas d’Utilisation Commerciale - Pas de Modification 3.0 France.

Haut de page