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Théories et recherches
Théories et recherches

Sociographie d’un rapport au temps comme fondement de la culture professionnelle

L’exemple des animateurs socioculturels
Abou Ndiaye

Résumés

Signer un contrat de travail c’est convenir de louer à une entreprise, contre rétribution, une partie de son temps personnel. Cet usage est borné par la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise. Mais, dans certaines conditions, pour certaines raisons et pour des motivations jugées plus ou moins personnelles, un travailleur peut faire des « gratuités » et des arrangements exorbitants au regard de la réglementation et semble-t-il, en accord avec ses propres principes et valeurs… C’est ce que nous nommons le rapport au temps. D’où, en signalant que l’emploi du temps individuel et sa rétribution constituent les principaux objets de transaction dans le monde salarial, on conçoit donc que le rapport au temps est l’élément structurant de la culture professionnelle. Celle-ci correspond à un ensemble de prescriptions et/ou de proscriptions, de manières de se comporter, d’agir… relevant a priori d’un bon sens (professionnel) partagé par les membres d’un groupe professionnel. Cette culture professionnelle amalgame, englobe et transcende les cultures spécifiques d’entreprise. Chez les agents d’animation, par exemple, quel que soit l’employeur, chacun trouve « normal » de travailler dans un temps scandé et « déritualisé », haché et fragmenté, bref décalé de la temporalité sociale dominante, là où, ailleurs, dans un autre domaine d’activité, cette situation aurait été jugée inacceptable ou refusée… De même que l’animateur attend que son travail lui donne plaisir et respecte sa vie personnelle, ce qui n’est pas forcément vrai chez le salarié ordinaire.

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Notes de la rédaction

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Texte intégral

  • 1 La pertinence sociale de cette thématique des temps sociaux a été largement confirmée par les mul (...)

1Dans un contexte de métamorphose sociale (Castel, 1995) et économique, de multiples évolutions se sont produites dans la manière de prendre en charge les enfants (Luc, 1997). Ces modes d’encadrement sont devenus à la fois plus complexes et plus diversifiés (Ndiaye, 2001). Cette diversification est au principe de la naissance de multiples nouvelles activités professionnelles dans le champ éducatif français (Chamboredon, 1988). La sociogenèse (Ndiaye, 2001) du métier d’animateur de loisirs pour enfant et jeune (Mignon, 1999), met au jour la relation particulière que ces agents de socialisation entretiennent avec les temporalités sociales et professionnelles dominantes dans la société. Pour en rendre compte, on dégagera trois aspects d’une phénoménologie de ce rapport au temps comme un des fondements de la culture professionnelle dans l’animation : tout d’abord, des agents qui exercent dans des plages de travail morcelées qui pèsent sur toute la journée, en hachant le temps et en transformant les « temps creux » en temps accessoire d’attente; ensuite une valorisation de l’alternance au niveau de l’année et/ou au niveau de la semaine, entre temps forts et temps faibles ; et enfin un travail à contretemps des horaires habituels. D’où, à travers une description analytique, nous voulons saisir ce qui se passe lorsqu’on conserve ou importe dans son domaine d’activité professionnelle, des caractéristiques et valeurs issues du monde du militantisme (don de soi, temps pour soi, reconnaissance sociale via le satisfecit des usagers…). Il peut paraître séduisant de montrer que c’est la culture professionnelle qui induit un rapport singulier aux temps sociaux, une originalité lisible dans les multiples désynchronisations d’avec la temporalité sociale dominante (TSD). Mais au fond, n’est-ce pas justement cette pluralité de décalages avec la temporalité (TSD) qui est l’indice d’une culture professionnelle fondée sur ce rapport particulier au temps ? Il serait alors facile de comprendre en quoi disposer d’un temps 1 pour soi est une donnée importante dans le choix et dans l’orientation vers le secteur professionnel de l’animation et quelle conception idéologique sous-tend ce type de valorisation du « temps pour soi ». En définitive, en quoi l’inscription dans un certain type de temporalité constitue t-il un ancrage dans un secteur professionnel qui recouvre une culture professionnelle ?

2Toutefois, comment expliquer l’originalité de la posture des animateurs à l’intérieur du salariat autrement que par leur participation marginale au monde du travail ? Comment expliquer que les animateurs soient disposés à travailler dans des conditions – une temporalité faite de « flexibilité » et de « souplesse » – souvent jugées inacceptables dans les autres champs professionnels »? Et, dans ce cas, quelle valorisation tirent-ils de leur activité professionnelle et quelle conception ont-ils de la relation de travail ? Si les agents d’animation ont une attitude particulière à l’intérieur du monde du travail, d’où provient cette singularité ?

3Enfin, par-delà l’animation, peut-on envisager l’existence d’un lien sui generis entre le rapport au temps et la culture professionnelle ?

Méthodologie

Ce texte est issu de l’exploitation des données d’une longue enquête réalisée par l’auteur dans la petite couronne de la banlieue parisienne (près de 5 ans), sous la direction de Jean-Claude Chamboredon. Elle a commencé par une observation participante « dissimulée » (2 ans), qui a été suivie d’une période d’observation simple (2 ans) et qui s’est terminée par la réalisation d’une cinquantaine d’entretiens biographiques (1an) et enfin l’exploitation d’archives. (Ndiaye, 2001).

Temps sociaux et temps professionnels

  • 2 Dans chaque commune, chaque collectivité territoriale, en l’absence d’un cadre législatif fixant (...)
  • 3 On peut penser à la situation singulière des familles qui ont le « luxe » d’avoir des agents part (...)
  • 4 En cas de pénurie de place dans ces lieux d’accueil, on dit souvent aux parents travaillant à tem (...)
  • 5 R. Sue (1994) explique que « les temps sociaux ne sont qu’une représentation ou une construction (...)

4Travailler pendant les vacances, lorsque tout le monde se repose, travailler lorsque tout le monde prend sa pause-repas, travailler lorsque tout le monde vient chercher son enfant pour rentrer chez soi, c’est travailler à contretemps. Or, on a beau savoir que l’activité de ces agents consiste à s’occuper des enfants de ceux qui sont occupés par une autre activité sociale ou économique, il n’empêche que la rationalité sociale s’adosse en l’espèce sur une rationalité économique qui veut que ces accueils ne soient économiquement rentables que si le coût social de remplacement des parents est moindre que le produit de l’activité socio-économique de ces ménages avec enfants 2. Implicitement donc, quiconque exerce dans ces espaces de socialisation n’est avant tout qu’un gardien d’enfants ayant, en plus, une mission plus ou moins éducative. D’où un risque d’être placé  (socialement) en contrebas de parents, eux-mêmes en surplomb. En conséquence, la reconnaissance socio-économique de ces encadrements est fortement indexée sur l’utilité sociale et économique des parents. Autrement dit, plus les parents ont une activité sociale importante, plus ceux qui leur permettent la décharge parentale sont bien considérés par eux et par la société 3. À l’inverse, lorsque les ménages ont une activité économiquement « insignifiante », l’utilité sociale des agents de socialisation (leur) est contestée 4. Dans des villes différentes ou à l’intérieur d’une même commune, selon le bassin de recrutement du public, certains agents ont conscience de la haute utilité économique de leur mission, d’autres se persuadent qu’ils sont avant tout les éléments d’un dispositif social (Chauvière, 1997) et/ou culturel et éducatif. De sorte qu’avec une même pratique et un même profil, dans un cas, on a un travail et dans l’autre, on a une occupation (un job). Là où d’aucuns ont le souci de se demander si ces « substituts parentaux » ont le temps de se reposer, d’autres considèrent qu’ils ne « foutent rien » Et pourtant, hormis cet effet sub-parental de reconnaissance sociale, il m’apparaît que l’autre élément décisif ici est lié à l’inclusion ou non dans la temporalité sociale dominante, au point où s’en éloigner me semble accentuer très fortement la tendance à croire qu’ils sont dans « un job » et pas dans un travail. L’animateur travaillant généralement dans un horaire qui est complètement décalé par rapport aux temps sociaux 5 (alternance entre horaire de « travail » et temps pour soi, entre temps des vacances et des congés payés et temps d’activité).

  • 6 Tous les noms de personnes et de lieux sont fictifs, y compris celui de cette commune de la petit (...)
  • 7 On retrouve des découpages temporels relativement proches dans d’autres communes.
  • 8 Bien que le nom de cet animateur (Henri DUFOUR) soit fictif, la situation et les faits rapportés (...)

5À Puy-Saint-Georges 6, la mission de l’animateur l’oblige, entre autres, à accueillir des enfants avant le début de l’école, puis à revenir les prendre en charge le midi, pendant le temps de restauration scolaire, puis à nouveau, repartir vaquer à ses propres occupations, avant de revenir le soir pour s’occuper des enfants après l’étude dirigée en primaire ou après le goûter pour ceux de l’école maternelle. Ce créneau horaire est un temps collectif qui correspond aux tranches horaires d’intervention des animateurs de cette ville 7 le long de la journée scolaire. Or, il arrive aussi que ce temps segmenté d’activité coïncide avec les horaires de travail d’un animateur particulier. J’ai repéré quelques animateurs qui font tous les temps d’accueil de la journée. Aussi, vais-je livrer l’exemple d’un animateur 8 qui était justement dans ce cas à l’époque de l’enquête. J’ai essayé de décrire son emploi du temps pendant la journée scolaire. Ce passage met en exergue la disponibilité continue de cet agent tout au long de la journée alors qu’il peut y avoir suspension de la relation de travail avec l’employeur. Il illustre de manière idéal-typique les scansions de la journée de travail des animateurs dans la semaine.

Tableau 1 - Les accueils périscolaires

Les accueils périscolaires : ce sont des temps d’accueil ouverts aux enfants pendant les jours d’école. On a recensé trois types usuels d’accueils : le préscolaire, la restauration scolaire et le postscolaire.

Appellation

L’accueil préscolaire

L’interclasse de midi

Le post-scolaire

Caractéristiques

L’accueil préscolaire correspond à « la garderie du matin ». Elle fonctionne avant le début de l’école à Puy-Saint-Georges, c’est-à-dire de 7 heures à 8h 20.

L’interclasse de midi ou le temps de restauration scolaire fait également partie du périscolaire. Il commence à 11h30 et se termine vers 13 heures. Il comprend deux parties successives que sont la récréation (avant ou après le repas) et la gestion du temps de repas lui-même.

L’accueil post-scolaire qualifie la « garderie du soir », celle qui est organisée à la fin de la classe. Les horaires varient entre écoles maternelles (de 16h à 18h30) et écoles élémentaires (de 17h30 à 18h30).

Attention :
Dans la sémantique professionnelle de l’éducation, pré et post- scolaire, au sens propre signifie plutôt autre chose

Les accueils préscolaires sont des temps destinés aux enfants qui ne sont pas encore scolarisés (le public des haltes-garderies, des crèches, etc.)

La restauration scolaire ou cantine scolaire

L’accueil post-scolaire serait celui qui est destiné à des jeunes qui ne vont plus à l’école (le public des missions locales ou autres). Donc, ceux qui ont dépassé l’âge de la scolarité obligatoire.)

Accueil parascolaire : terme un peu plus rare qui sert à nommer les temps d’intervention organisés dans les écoles par une collectivité locale et avec l’intervention d’un personnel embauché par l’autorité organisatrice. (On a par exemple des instituteurs qui sont par intermittence dans une fonction non enseignante). On peut regrouper dans cette appellation : les études dirigées, les aides aux devoirs et toutes sortes d’activités (arts plastiques, informatiques…) qui se définissent entre la réglementation de l’Éducation Nationale et celle d’une collectivité et surtout qui se déroulent pédagogiquement parlant, pendant le « temps scolaire ». Le parascolaire renvoie donc à toute une série d’ateliers qui sont organisés pendant les temps d’animation en milieu scolaire (AMS). On peut parler d’activités à statut mixte, car elles sont mi scolaires mi « animatives ».

Les scansions 9 d’une journée-type dans l’animation

  • 9 Cette scansion temporelle n’est pas spécifique à notre public, même s’il y a là une dimension ext (...)
  • 10 DEUG : diplôme d’études universitaires générales, de niveau Bac+2, maintenant on dira de niveau L (...)

6Henri Dufour est un animateur de vingt-sept ans qui a débuté dans l’animation il y a huit ans. Au moment de l’enquête, il est titulaire d’un DEUG 10 dans la spécialité « Art et Cinéma ». Il a déjà travaillé comme technicien de régie dans une grande chaîne de télévision française pendant deux ans. Par la suite, il a commencé la préparation d’une licence à l’université, avant de l’arrêter quelques années plus tard. Il est né à Puy-Saint-Georges, il a toujours vécu dans cette ville, de même qu’il y a rencontré sa compagne. Celle-ci est  dans le même cas que lui quant à sa naissance et sa biographie. Il a fait toute sa scolarité élémentaire dans le même groupe scolaire où il travaille aujourd’hui comme animateur. C’est le même directeur d’école qui était en fonction à l’époque où Henri était encore élève dans cet établissement. Monsieur Bourdin, le directeur d’école, fut aussi son instituteur. Étant enfant, il a également fréquenté les centres de loisirs et les colonies de vacances de la ville. Donc, il a eu une connaissance de la structure en tant qu’enfant, avant d’y débuter, quelques années plus tard, une carrière d’animateur. À l’exception de deux années qu’il a passées en studio de télévision comme technicien, il a toujours vécu et a toujours exercé le seul métier d’animateur dans cette même ville. Pour se préserver une toute petite intimité, il a pris un logement dans une commune qui se trouve à environ une demi-heure en voiture de son lieu de travail, en circulation fluide.

7Tous les matins de la semaine scolaire – à l’exception du mercredi et du samedi – donc les lundis, mardis, jeudis et vendredis, il se réveille à cinq heures et demie du matin et prend son service à sept heures. Pendant 90 minutes, il anime un temps d’accueil du matin avec un de ses collègues, Patrick.

  • 11 En moyenne, ils ont trente-cinq enfants le matin.
  • 12 « Monter » est l’expression utilisée pour dire qu’ils vont à la direction administrative ; on acc (...)

8À deux, ils s’occupent d’une trentaine d’enfants 11. Ensemble, ils constituent une équipe fixe depuis plusieurs années et se fréquentent régulièrement en dehors du travail. En quelque sorte, c’est toujours la même paire d’animateurs qui travaille pendant ce temps périscolaire. À 8h20, Henri et son collègue passent le relais aux enseignants qui prennent leur service de surveillance de cour. Jusqu’à 8h35, les deux compères-animateurs rangent la salle dite « salle d’accueil », discutent un peu, se passent les dernières nouvelles professionnelles, politiques, sociales, personnelles et familiales. Ensuite, soit ils ont des choses prévues à l’extérieur et se quittent, soit il n’y a rien, ils « montent » 12 ensemble au bureau administratif des centres de loisirs où se trouve la direction des centres, ainsi que le foyer (salle que les animateurs de cette commune ont conquise lors d’une des premières grèves de ces agents). Les animateurs ont l’habitude d’appeler « le bureau » (la partie administrative), l’ensemble du bâtiment qui abrite la direction générale et le foyer cité plus haut. Habituellement, cet espace officiellement dénommé « Espace André Malraux » ouvre ses portes à 9h. Cependant, le foyer est accessible assez tôt aux premiers arrivants, car l’agent d’entretien commence toujours de bonne heure, c’est-à-dire entre 6 et 7 heures du matin. Ainsi, à partir de 8h30, une bonne partie des animateurs du matin (ceux qui font l’accueil à 7 heures dans les différents établissements de la ville) se retrouvent au « bureau ». C’est un temps de convivialité, un temps d’échange autour d’une tasse de café, une cigarette à la main. Rares sont ceux qui ne fument pas dans cet espace, les autres lieux étant en principe non-fumeurs. Le foyer devient au bout de quelques minutes, une véritable « tabagie ». Les non-fumeurs puristes n’ont donc aucun moyen de s’associer à ces temps informels pendant lesquels se retrouvent « les matinaux ». Entre fumer et boire, ils se racontent des blagues, des scoops, se transmettent des tuyaux, échangent sur le droit du travail, se donnent des « plans musique » et aussi, pour les « musicos » (dénomination affective que se donnent les animateurs musiciens), des explications et divers échanges autour de la musique. C’est le moment le plus propice pour se raconter les difficultés des uns, pour chercher des solutions ensemble, pour se remémorer des souvenirs, rigoler et quelquefois pleurer. Ils s’engueulent et s’expliquent aussi. Mesurer exactement la teneur de ce temps relève de la gageure. Mais il est clair que pendant ce laps de temps qui n’est pas institué, il se construit des relations sociales, il se tisse du lien social, il s’y déroule des socialisations secondaires, voire « tertiaires », c’est-à-dire qu’elles se réalisent au-delà de la limite que donne Claude Dubar à la notion de socialisation secondaire (Dubar, 1991). Car ici, le temps du travail est bien souvent quantitativement insignifiant au regard de l’ensemble des autres raisons de se retrouver et de l’ensemble des autres temps partagés. Les interruptions de travail sont plus longues que les temps de travail effectif. Nous proposons de considérer comme une forme de socialisation tertiaire cette forme de socialisation qui est le produit des temps de compagnonnage entre agents, entre deux séquences de travail. C’est un processus qui se déroule dans un temps péri professionnel.

9En somme, lorsque Henri et ses collègues se retrouvent à la direction, ils ont fini leur premier temps d’intervention de la journée, en attendant ceux du midi et du soir.

  • 13 C’est la majorité des animateurs. En effet, dans chaque équipe, il y a toujours un ou deux animat (...)

10Toutefois, à partir de 9h, il lui reste deux options suivant qu’il a ou non une réunion d’équipe prévue le matin : a) lorsqu’il y a réunion, celle-ci débute en général entre 9 et 9h30. Dans la majorité des cas, la réunion se prolonge jusqu’à 11h, voire 11h15 ; b) s’il n’y a pas de réunion, Henri reste au bureau (au foyer) à discuter jusqu’à 11h15, heure à laquelle il lui faut aller rejoindre son poste du midi. Parce que les enfants sortent des classes dès 11h30, il faut que tout soit prêt avant cette sortie. Aussi, les animateurs prennent leur service à 11h20. Et pour ne pas être en retard, beaucoup d’entre eux choisissent d’arriver une dizaine de minutes en avance. Ainsi, à 11h15, tous 13 les animateurs qui n’ont pas fait l’accueil du matin arrivent et se joignent aux autres dans le bureau local du centre de loisirs. Bureau qui se trouve à l’intérieur d’un établissement scolaire, dans un espace réservé au centre de loisirs. Ce bureau est appelé « le local » pour éviter la confusion avec la direction générale. Pendant une dizaine de minutes, ils fument, parlent, s’échangent les dernières nouvelles, pas seulement à propos du boulot, mais de tout, comme cela se passe le matin dans le foyer du personnel.

11Pour Henri qui est arrivé au travail depuis sept heures, ce temps de l’interclasse constitue la troisième séquence de sa journée de travail. Il lui permet de voir les animateurs qui forment le plus gros des troupes, ceux qui, en dehors du mercredi et des vacances scolaires, ne travaillent que les midis pour la surveillance de la restauration scolaire. Ils arrivent des quatre coins de la région parisienne. Le plus souvent, ils n’habitent pas très loin de cette ville. Cependant, quelques-uns font plus de cinquante kilomètres en train ou en voiture pour venir accomplir leur unique séquence journalière qui durera 1h30, avec cet employeur tout au moins. Après, certains continuent leur course contre la montre pour aller satisfaire d’autres obligations professionnelles ou personnelles.

12Ainsi, dès 11h30 au plus tard, chacun rejoint son poste. Celui-ci consiste à faire des tâches généralement interchangeables, chacun dans un coin du groupe scolaire : surveiller, socialiser, animer, écouter, réconforter, consoler, cajoler, soigner... Bref, éduquer au sens propre et figuré.

  • 14 Il s’agit d’un groupe scolaire comprenant deux écoles, autrefois c’était l’école des filles et l’ (...)
  • 15 Centre de loisirs sans hébergement. C'est un type de centre d'animation.

13Rappelons qu’à cette époque-là, il y avait deux services de restauration alternés (l’alternance consiste à faire manger dans le même espace, d’abord les élèves d’une école, puis ceux de l’autre) dans le groupe scolaire Jacques Bernard 14. Aussi, chaque animateur est affecté pendant toute l’année au service de restauration d’une école, au premier ou au deuxième service. Lorsque l’école Bernard, l’école d’affectation d’Henri Dufour est au premier service, immédiatement après la sonnerie, les animateurs installent les enfants dans les salles de réfectoire réservées à cette tranche d’âge. Après la cantine, Henri et ses collègues de service font sortir les enfants des salles de restauration. Ils auront le choix entre jouer dans l’une des cours des deux écoles qui sera libérée ou se retrouver dans une des salles d’activité du CLSH 15. Henri finit son service, comme tous les autres animateurs de ce temps, à 12h50. En fonction du menu, il peut choisir de rester manger ou de s’en aller prendre son déjeuner ailleurs. Après le repas pris à la cantine, vers 13h30, les animateurs se retrouvent à nouveau au local pour prendre un café, pour fumer ou pour discuter. Pendant environ une demi-heure, ils se retrouvent dans le même cas de figure que le matin après le service d’accueil.

14Après ce temps de convivialité, la plupart des animateurs rentrent chez eux et ne reviennent au travail que le lendemain midi. Leur service journalier n’aura duré qu’une heure et demie. Tandis que les autres restent dans la ville car, selon qu’ils interviennent durant les accueils du soir en maternelle ou en primaire, ils reprennent leur service à 15h45 (officiellement à 16h) ou à 17h30. Donc, ils sont plus ou moins contraints de ne pas trop s’éloigner de leur lieu de travail, malgré une interruption de leur temps de travail effectif. En effet, dans deux ou trois heures et demie, il faudra reprendre le travail. Henri qui a un contrat à temps plein, doit recommencer son travail à dix-sept heures trente. Contrairement à d’autres collègues, il effectue la totalité de son service dans le même groupe scolaire. Aussi, entre 14 et 17 heures, il retourne au foyer où il retrouve la majorité de ceux qui sont dans le même horaire que lui, mais aussi d’autres animateurs qui n’ont plus d’obligation professionnelle de la journée. Là, l’ambiance est assez analogue à celle qui prévalait le matin, après le service d’accueil. Les gens se retrouvent dans le foyer, discutent, fument, lisent, etc. Habituellement, il y a plus de monde que le matin. Il arrive aussi exceptionnellement qu'il n’y ait pas grand monde pour des raisons qui ne sautent pas toujours aux yeux. À 17h20, Henri retourne au groupe scolaire, où il retrouve sa collègue du soir, Armelle. Là, comme pour le matin, ils accueillent ensemble les enfants des deux écoles du groupe scolaire. Ils prennent en charge les enfants dans la salle d’accueil ou dans l’une des cours des deux écoles qui sont à leur disposition à cette heure-là. Ils ont en moyenne à peu près le même effectif que le matin, bien qu’il y ait quelquefois des pointes de soixante enfants pendant un court instant. De même que nous le décrivions dans les pages consacrées au périscolaire (Ndiaye, 2001), les activités varient selon que les enfants sont plus réveillés ou plus fatigués et les objectifs pédagogiques des équipes dépendent de l’interprétation que les agents font de ces différents facteurs. Si aucun parent n’est en retard, Henri termine sa journée à dix-huit heures trente précises. Mais il ne quitte son centre que dix minutes plus tard, le temps de remettre un peu d’ordre dans la salle. En cas de retard de parents, supérieur à ½ heure, les enfants sont censés être conduits au commissariat de police où les parents devront aller les chercher. Mais en définitive, ils ne le sont jamais, car l’ensemble des équipes a fait le choix de ne pas banaliser la fréquentation précoce d’un commissariat de police pour des jeunes enfants. Notons que, tous profils confondus, tous les agents sont d’accord pour garder les enfants plutôt que de les amener à la police, comme le prévoit le règlement. Une dichotomie nette est à faire entre l’enfant et ses parents. Ainsi, bien que le règlement formalise l’obligation de ne pas garder l’enfant et de le conduire au commissariat, cette « double injonction » ou « injonction-proscrite » est plus un garde-fou contre les parents et ne doit être en aucun cas une règle aux dépens de l’enfant. Il y a là une énorme contradiction qu’un esprit zélé peut s’aviser de tester. Mais nul n’a jamais enfreint cette règle implicite, même devant les « abus manifestes » de quelques parents qui, eux, sont certains que l’animateur préférera garder l’enfant. On peut alors se demander si l’agent a vraiment le choix. On peut même faire l’hypothèse que le premier qui prend le risque de franchir le pas sera frappé d’une sanction symbolique, équivalent d'un bannissement professionnel par les pairs, encore plus forte que celle qui est infligée à quelqu’un qui a commis une faute professionnelle grave.

15De surcroît, en choisissant de garder l’enfant et d’attendre le parent en retard, la plupart des agents ne comptabilisent même pas les heures supplémentaires, arguant par là que c’est un choix personnel. Ce n’est que sur la gestion ultérieure de ce temps supplémentaire travaillé que l’on retrouve les clivages entre agents. On pourrait s’attendre à ce que les agents (ANA), du fait d’une posture plus professionnelle, soient plus enclins à réclamer le bénéfice des heures supplémentaires, mais majoritairement, ce sont plutôt des « heures récupérées » qui sont demandées. Dans l’esprit des animateurs, choisir les « heures sup. » ce serait un peu nier la dimension gratuite du choix d’attendre en cas de retard, pour la transformer en obligation professionnelle, alors que pour eux, avoir des heures à récupérer, c’est déplacer l’attente sur une forme de rapport au temps (dimension culturelle). Signalons qu’en terme de coût, les heures à récupérer sont à prendre de préférence quand les effectifs baissent et qu’il n’y a donc pas besoin d’autant d’agents que d’habitude. Ainsi, il arrive qu’un agent se présente le matin et, qu'au constat d’une baisse d’effectif, demande ou accepte de repartir pour récupérer son temps (équivalent heures supplémentaires). Il y a aussi des périodes structurelles d’effectif moindre, permettant une gestion prévisionnelle des « heures de récup. ».  Pour tout le monde, c’est vécu comme du gagnant-gagnant. Dans quelle autre activité professionnelle peut-on avoir ce type d’attitude face à la règle et face au temps de travail effectif ?

16Pour atténuer les désagréments et les tensions, en cas de retard trop important, le responsable de permanence (chef) prend le relais d’Henri et de sa collègue. Bien entendu, à condition qu’il n’y ait pas d’autres retards ailleurs. Car dans ce cas, d’autres critères de priorité interviennent. Les « non-titulaires » sont prioritairement déchargés en cas de retard de parents, etc. Certains animateurs insistent pour être relevés dès la fin de l’heure officielle, à 18h30, estimant « qu’il y a une vie après le travail ». Donc, tout en acceptant d’attendre que quelqu’un vienne prendre le relais, ils font partie de ceux qui n’attendent jamais de bon cœur. La réciproque est également vraie ; ceux-là n’ont pas non plus le droit d’être en retard à l’heure de leur prise de fonction. À l’inverse de ceux-ci, Henri est considéré comme un animateur modèle. Il est jugé par ses pairs et par ses responsables comme très consciencieux. Il arrive régulièrement à l’heure et constitue le modèle de ceux pour qui les considérations de service priment sur les préoccupations personnelles. Bien sûr, il lui arrive aussi d’être en retard ou d’être pressé le soir, mais c’est exceptionnel et bien sûr, le cas échéant, tout est fait pour lui faciliter la tâche. En se penchant sur son cas, on remarquera qu’il passe plus de douze heures hors de son domicile pour les besoins de son travail. Il n’est pas tout le temps au travail, pour autant, il ne lui sera compté qu’un temps de travail effectif de quatre heures durant la journée scolaire. Ceci n’est pas exceptionnel et c’est le même sort qui est réservé à l’ensemble de ses collègues qui sont à temps complet. Pendant les journées dites de centre de loisirs (les mercredis et pendant les vacances scolaires), il effectue comme tout le monde, un temps de travail effectif de neuf heures et demie. Voyons à présent comment cette journée hachée s’inscrit dans un horaire annuel, lui-même haché sous le principe dit de la modulation du temps de travail.

Temporalité modulée et définition des attitudes professionnelles

  • 16 Voir l’explication qui est fournie dans la présentation de la Convention collective de l’animatio (...)

17Au moment de l’élaboration de la Convention Collective de cette branche, les partenaires sociaux ont convenu que lorsqu’on travaille avec des enfants, grâce à la modulation 16, il peut y avoir une alternance entre temps plein et temps partiel, entre des moments de forte implication affective et physique et des moments de répit. C’est l’une des principales motivations qu’invoquent les animateurs pour choisir de travailler dans le secteur associatif, assujetti à la convention collective. Selon une opinion commune chez les animateurs, c’est ce qui est « le plus intéressant dans ce travail ». En effet, en pensant à l’aménagement des rythmes de l’enfant, on permet aussi aux co-éducateurs de trouver cette diversité de rythmes qui leur permet de pouvoir se ressourcer entre deux temps de forte sollicitation. Telle est la compréhension qu’en a Léo Dupain. Selon lui, il y a

« une grosse différence sur le temps de travail (la durée de journée). Quand on ne travaille que le mercredi et les vacances, on ne travaille pas là, le reste du temps, on passe à autre chose jusqu’au mercredi suivant. Le lundi, on peut penser à ce qu’on fera le mercredi suivant. Alors que là, en fin de compte, on travaille le mercredi et le lendemain on revient sur le lieu de travail, on est obligé de repenser à ce qui s’est passé le mercredi et puis le jeudi, le vendredi... On revient encore tous les jours de la semaine, même si on ne fait que la cantine. Donc, on est tout le temps là. En sorte qu’on est vraiment animateur tout le temps, même lorsqu’on ne fait que les cantines, les goûters ou le matin. On est là, et on voit les mêmes enfants »

18Cette idée de dire qu’on est « animateur tout le temps » correspond à la prise de conscience des effets de l’immersion dans un contexte social, dans la construction sociale d’une attitude professionnelle différente de la posture d’amateur.

19Nous avons relevé cinq catégories d'agents : agent « occasionnel », agent  « intermittent », agent permanent de la « vieille animation » (AVA), agent permanent s'inscrivant dans la « nouvelle animation » (ANA) et enfin responsable de centre (Chef). Pour chaque profil d'agent, nous avons précisé une petite description de l'emploi, du type de contrat et du niveau de formation atteint.

Tableau 2 - Typologie des cinq catégories d’agents

1

2

3

4

5

Catégories d'agents en présence

Agent « occasionnel »

Agent « régulier » par Intermittence (Intermittent)

Permanent « vieille animation » (AVA)

Permanent « nouvelle animation » (ANA)

Responsable de centre (Chef)

Description

Agent remplaçant un absent, en renfort pour surcroît d'effectif, dans une temporalité éphémère

Agent intervenant régulièrement, mais avec un emploi du temps inférieur ou égal à un mi-temps, dans une temporalité cyclique

Agent permanent, présent avant l'unification, ayant occupé autrefois diverses activités morcelées, mais ce profil est marqué par les stigmates du statut de « gardien d'enfant »

Agent permanent, présent après l'unification des diverses activités autrefois morcelées, se considérant comme les « vrais animateurs ».

Agent de maîtrise (chef d'équipe), permanent, présent après l'unification des diverses activités autrefois morcelées, se considérant comme les « garants de la vraie animation »

Type de contrat

CDD de courte durée, environ 1 journée pour tester l'agent

CDD régulièrement renouvelé ou CDI Intermittent >= ½ temps

CDI =< 3/4 temps modulé dans l'année, se différencient des ANA par leur origine professionnelle

CDI =< 3/4 temps modulé dans l'année, se différencient des AVA par leur origine professionnelle

CDI plein temps modulé dans l'année

Annexe* de référence dans la CCA

1-2

1-2-3

1-3

1-3

1

Niveau de formation

variable

variable

>= BEPC

=<Bac

=<Bac

*Annexe 1 : droit commun, le temps hebdomadaire travaillé est intégralement payé
*Annexe 2 : quelle que soit sa durée, la journée de travail est payée sur une base forfaitaire de 4 heures
*Annexe 3 : le temps de travail est variable selon la période scolaire ou les vacances, cette modulation de l'emploi du temps est compensée par l'octroi d'une prime conventionnelle. Lorsque le temps légal de travail était à 39h, ils n'en faisaient que 36, payées 39

Stéréotypes, compétences et contextes conflictualisés

20Être présent sur une plage horaire large et continue oblige à prendre position et à investir sa personne dans son activité professionnelle. Ceux qui interviennent de façon plus restreinte et plus saccadée ont une implication personnelle plus cantonnée, plus labile, ce qui ne signifie pas nécessairement plus superficielle, même si certains animateurs sont quelquefois tentés de l’énoncer comme une vérité absolue. Mes observations empiriques permettent de mettre au jour deux attitudes diamétralement opposées à partir d’une même situation objective, à la fois chez les « intermittents et occasionnels » et chez les « permanents ». En gros, quatre pôles sont lisibles : a) Dans le premier groupe, on mettra ceux qui, parmi les occasionnels et intermittents réguliers, parce qu’ils n’ont les enfants que sur un court instant (une courte durée au long de la semaine scolaire), se dépensent sans compter, physiquement, affectivement, pédagogiquement. D’où il se dégage un contraste très net avec les agents permanents qui, eux, doivent gérer leur implication en continu et sur la longue durée. b) Ensuite, le second groupe comprenant les autres intermittents et quelques occasionnels, qui sont quelquefois présents depuis des années, mais qui se considèrent toujours comme un « apport ponctuel », « facultatif » voire un « renfort ». Dans ce segment, on juge inutile de faire plus que le minimum nécessaire donc, moins on s’implique, mieux on se porte, moins on en fait, mieux c’est. Ces deux types de comportements peuvent être mis en regard d’une posture générale chez les agents permanents (ANA) se situant dans un niveau d’investissement globalement intermédiaire. Bien sûr, on peut trouver des agents permanents avec un comportement proche de ceux des deux cas précédents, même s'ils sont beaucoup plus rares. c) Tandis que chez les AVA, autres « permanents » que l’on a décrits dans notre analyse (Ndiaye, 2004) comme faisant partie de « l’ancienne animation », l’attitude générale s’inscrit dans une certaine routine marquée à la fois par une implication personnelle et professionnelle très basse et une polyvalence quasi inexistante ou tout du moins limitée à une série de pratiques animatives.

Stéréotypes, conflits et mobilité

21Les AVA sont montrés du doigt à la moindre occasion. Je me remémore ce qui s’est raconté à propos de Paule, une animatrice de cinquante ans qui venait faire de l’animation habillée en tailleur, imperméable et hauts talons, « comme une secrétaire » disaient les autres. Quand il fallait aller à la piscine avec un groupe d’enfants, Paule n’avait jamais son maillot de bain, et pour une sortie en forêt, elle n’avait pas de chaussures de sports, quant aux arts plastiques, comment serait-ce possible sans se salir… Bien entendu, tous les agents avaient beaucoup d’anecdotes plus ou moins méchantes à raconter à propos de Paule ou des autres animatrices de la « vieille animation » comme les qualifient les agents qu’elles insupportent et qui se sentent obligés de suppléer à « toutes ces impossibilités »…

22Mais, si l’on prend au sérieux l’une des ficelles du métier que propose Howard Becker (Becker, 2004), on comprend alors que « les remarques désobligeantes » d’une catégorie d’agents à l'égard d'une autre catégorie d’agents montrent « les enjeux » de leur relation. Ici le principal enjeu est dans le niveau d’investissement (physique, psychologique, affectif) optimal de l'agent professionnel, le « permanent classique ». Trois impératifs sont en permanence en jeu : gérer la sécurité, maintenir un niveau de discipline (dans un groupe chaque enfant est incité à la recherche de l'auto-discipline) et adopter une attitude propice à développer la créativité/ou la découverte dans les divers domaines d'activité. Cela suppose l'existence d'une ambiance générale variée, un climat d'émulation qui ne laisse place à aucune forme de routine. Celle-ci est considérée comme un fléau qui est plutôt l'apanage des agents de la « vielle animation » et qui est regardée comme un risque couru par les agents de la « nouvelle animation ». Une panoplie d’outils est mobilisée pour lutter contre ces risques : la mutation, la formation professionnelle…

23Chaque année, il y a une sorte de « mouvement », pareil à ce qu'on appelle ainsi dans l'Éducation Nationale. Ce petit « chamboule-tout » tend à réorganiser les équipes des différents centres, avec comme objectif de bouger ceux qui se sont « endormis » et de faire la place à de nouvelles « recrues ». Ces « recrues » sont le plus souvent des agents qui sont mutés d'un centre à un autre. Ce grand mouvement est aussi l'occasion de déminer les conflits larvés de personnes, mais également de bousculer les agents qui posent problème. L’autre outil particulièrement mobilisé est le départ en formation continue.

  • 17 Un rapport différentiel au temps de travail de chaque catégorie d’agents s'inscrit aussi dans la (...)

24On peut recenser parmi les autres manières de normer les attitudes professionnelles et les rapports à la temporalité sociale, la gestion de la formation continue 17. Les responsables de centres ne considèrent pas les besoins en formation avec la même distance selon leur provenance. Ainsi, lorsqu'une demande de départ en formation vient d'un agent de la nouvelle animation, il faut gérer les priorités. Ces départs en formation sont gérés selon l'ancienneté de la demande... Dans le même temps, toute demande provenant d'un agent de la vieille animation est satisfaite le plus souvent, car ces demandes sont presque « inespérées ». Les chefs considèrent le fait de demander à partir en formation comme une manière de se montrer prêt à se confronter à l'évaluation d'un tiers. Ce serait presque le signe d'une survivance d'une confiance en soi. Pour vouloir partir en formation, dans leur for intérieur, les AVA peuvent avoir une autre volonté, celle de contrecarrer les évaluations négatives (jugées non fondées) qui ont longtemps été posées sur eux.

25Tous ces éléments sont combinés dans un savant dosage dont le prétexte est généralement posé sur  une dimension pédagogique, tel un nouveau projet nécessitant telle ou telle compétence animative... (Milburn, 2002) Quelquefois, ces déplacements sont signalés comme une mutation-sanction pour les agents qui sont jugés comme n'ayant pas fait preuve de suffisamment de volontarisme. Lorsqu'on a les moyens de décrypter ces paroles et de prendre du recul (avec un regard extérieur), on est surpris du décalage entre les mots d'explication, les objectifs mis en avant et les tentations d'adopter un discours justificatoire. Et pourtant, ces projets de mobilité sont construits tout au long de l'année, en procédant à un subtil mélange de préconisations informelles des uns, de colportages de rumeurs, critiques et autres anecdotes, le plus souvent présentés comme sans signification. À la fin de l'année scolaire, chaque responsable de centre a les éléments de constitution de son équipe de la rentrée. Dès lors, s'engage au sein du collectif des responsables de centre, placés sous la responsabilité d'un directeur général, des arbitrages afin d'équilibrer les équipes dans la répartition du nombre de postes en fonction des effectifs d'enfants prévus, mais également en vertu de la proportion de « bons », de « mauvais » ou d'agents « intermittents ». Et en utilisant les qualificatifs bons, mauvais et intermittents, chacun traduit par les « vrais animateurs », les « anciens » et les autres (les agents « moyens », les intermittents, les remplaçants...).

L'intermittence et la définition du niveau d'implication personnelle dans son travail

26Les agents permanents (ANA) sont tentés de tout faire pour que ceux qui ne font que passer ou qui interviennent de manière intermittente ne mettent pas la barre trop haute car ils se considèrent comme les marathoniens de l'animation. Pour eux, bien utilisés, les intermittents doivent avoir comme fonction de dynamiser les « anciens » et non d'agir comme des « lièvres » missionnés pour les « booster ». A contrario, c'est là la principale qualité que les responsables des centres accordent aux agents amateurs (intermittents). Au quotidien, la critique est formulée par détour, elle peut passer d'un reproche sur un manque de rigueur dans l'application des règles ou, à l'inverse, de trop de zèle. Autrement dit, les mots de la critique ne révèlent presque jamais les enjeux du duel. On voit également en réunion d'équipe, le report des mêmes attitudes critiques à partir de tout type de prétextes. La question de la sécurité est constamment mobilisée, sous-tendue par une forte suspicion à la faute professionnelle. Elle pose un regard chirurgical sur la dangerosité ou l'inconscience des dangers des agents disqualifiés a priori. Ainsi, il y a une sorte de compétence qui permet de juger de l'attitude vis à vis de l'enfant. Par exemple, avoir laissé un enfant seul ou sortir seul, là où ce n'est pas supposé devoir se faire, au nom d'un bon sens qui n'a pas besoin d'être explicité ou formalisé. Ce savoir-faire là est le signe d'une non-(in)compétence. Au total, lorsque l'une ou l'autre catégorie d'agents prend la parole, il apparaît facilement à un observateur extérieur les éléments d'un conflit d'intérêt centré sur la définition des « normes » du rapport d'investissement avec les enfants. Bien sûr, les agents n’en ont pas conscience, chaque groupe essentialise sa condition et fustige celle de l’autre. C’est très manifeste dans la manière dont Léon tente d’entrevoir les conséquences de l’intermittence à grande amplitude, celle correspondant au temps d’emploi des animateurs du mercredi (le jour du centre de loisirs).

« Ça n’a rien à voir avec la situation où l’on ne travaille que le mercredi. Dans ce dernier cas, on plonge dans un centre de loisirs pendant un jour (une journée), on en ressort dès le lendemain : le jeudi, vendredi, lundi, mardi (et le week-end bien sûr). Donc, ça fait carrément autre chose ». (Léo Dupain, animateur à Puy-Saint-Georges, 38 ans).

27Ainsi, nous avons constaté effectivement une nette différence d’attitude au travail entre ces deux types de salariés. Ceux qui n’interviennent que le mercredi et pendant les vacances ne sont pas dans la même dynamique que ceux qui travaillent tous les jours. Cette différence d’implication entre ces deux groupes peut entraîner dans celui des travailleurs permanents une moindre dynamique au quotidien, une certaine routine. C’était le cas de la plupart des agents de « l’ancienne animation » qui faisaient les cantines depuis très longtemps. Ils étaient dans un certain « train-train ». Pour eux, d’après H. Dufour,

« le mercredi, c’était très lourd. C’était très long une journée de dix heures. Alors que ceux comme nous, qui sommes passés du statut que le mercredi et qui avons commencé à faire les cantines, on n’avait pas la même impression, ce n’est pas la même chose. Au contraire même, pour moi, personnellement, ça me donnait une pêche et plus de motivation et surtout, avec aussi le fait de gagner plus d’argent, de pouvoir m’investir plus dans mon travail et dans un espace de travail. A la limite, tous les autres jours, après une cantine ou avant une cantine, on peut plus faire de l’aménagement. Ça ne nous fait pas venir sur le lieu de travail, juste pour faire un aménagement et repartir. On est déjà là. On avait quelque chose en plus, et on a à y faire. Et je trouve que c’était vraiment intéressant ». (Henri Dufour, animateur à Puy-Saint-Georges, 27 ans).

28En simplifiant les postures, on a les tenants de la nouvelle animation qui n'ont qu'une hâte, celle de se débarrasser des « anciens », alors que les anciens ne rêvent que d'une chose, être reclassés dans un service administratif ou culturel d'une collectivité territoriale pour devenir fonctionnaires.

29Les agents de la nouvelle animation se considèrent comme les « seigneurs » de l'animation, ceux qui ont leur carrière devant eux et qui doivent gérer leur investissement au travail comme le fait un marathonien. Aussi, ils sont révoltés par le fait d'être payés au même taux conventionnel que « les gardiens d'enfants » (AVA) qui, selon eux, ne ratent jamais une occasion pour se plaindre des rythmes ou exigences et en profitent pour « s'économiser ». Aux antipodes des AVA, les agents de la nouvelle animation sont dans le refus du fonctionnariat, considéré comme le meilleur moyen de tomber dans la routine. Rapporté à l'animation, ce statut leur semble porteur d'un ensemble de dispositifs qui font qu'on avance automatiquement et qu'on finit par agir comme un robot.

Le contrôle de l'accès à l'emploi

30Si la présence des nouveaux représente autant d'enjeux, comment chacun cherche t-il à avoir prise sur les intermittents ? Quelle est la vraie emprise de chaque catégorie sur les intermittents ? ANA ou AVA, chaque agent a le moyen de faire venir quelqu'un de son monde ou de son réseau personnel, en cas de besoin. La meilleure manière est de le « briffer » au préalable pour modérer ou remonter son ardeur à la tâche. a) Les ANA n'ont pas intérêt à faire embaucher quelqu'un de peu  dynamique car, le cas échéant, ils seraient dans l'obligation de combler les défaillances, notamment en matière de sécurité et de rapport pédagogique. b) Les AVA ont surtout envie d'avoir des agents dynamiques à condition qu'ils ne posent pas sur eux un regard porteur d'un jugement négatif. L'idéal serait même qu'ils soient des sortes de « chevaux fous » à l'égard desquels le calme des « anciens » pourrait passer pour de la sagesse, du sang-froid. Ainsi, par retournement, la situation que les ANA regardent comme handicapante est ici présentée par les AVA comme une compétence, un savoir-faire, un savoir-être. Pour être crédibles dans leur rôle de sages, ils n'hésitent pas à émettre des critiques, à demi-mots, sur le dos des ANA, qu'ils présentent comme étant « toujours à cran », se prenant « trop au sérieux ». Ainsi, les AVA sont ragaillardis toutes les fois où ils peuvent faire preuve d'aplomb face aux intermittents. De plus, dès lors qu'ils se sentent en confiance, ils avouent volontiers qu'ils ne demandent qu'à être suppléés par des « jeunes sympas », qui sont souvent étonnés de les voir (AVA) zen en toute circonstance. Ils n'hésitent pas à dire qu'on leur en demande trop et qu'ils sont mal payés, mal reconnus pour avoir choisi de travailler dans des emplois que personne ne voulait autrefois. À présent, ils ont l'impression qu'on cherche à relever le niveau d'exigence afin de mieux se débarrasser d'eux. c) Quelles que soient les manoeuvres préparatoires des premiers pour influer sur les recrutements, ce sont les responsables qui ont le dernier mot pour l'embauche des remplaçants, des occasionnels... Ils veulent en permanence instiller une dose régulière d'éléments dynamisants dans les équipes. Selon eux, l'arrivée des intermittents ou de nouveaux agents constitue un excellent moyen de maintenir et de rehausser le niveau de motivation dans les centres et de faire partir ceux qui ne sont plus dans le coup.

  • 18 Par exemple, lorsqu'un parent signale que son enfant ne doit pas manger du porc, si à un moment l (...)

31À l'exception des parents qui ont en quelque sorte peur des intermittents et qui les regardent un peu comme un « feu follet », toutes les autres catégories en présence sont convaincues de l'importance des « nouveaux » dans le renouvellement de la dynamique du groupe. Ils sont rassurés par les AVA qui savent toujours où se trouvent les vêtements et affaires que les enfants avaient avec eux en arrivant. Ce qui n'est pas toujours le cas des ANA qui, eux, se satisfont de répondre à l'attente des enfants et à leurs besoins de loisir, de détente et de dépenses physiques, d'ouverture culturelles et de confrontation à l'autre. Ces besoins sont définis pour l'enfant et s'il le faut en allant à l'encontre de ce que préconisent les parents 18. Les intermittents font peur aux parents, mais comblent les besoins en dynamique de groupe, et une partie d'entre-eux coûte moins cher à l'organisation (ceux qui sont sous régime de l'annexe 2 de la convention collective).

32En somme, toutes les catégories sont d'accord sur l'importance d'avoir des intermittents et un peu de nomadisme salarial dans la dynamique des groupes. Or ce consensus n'est pas le fruit d'un accord, mais les effets d'une socialisation professionnelle, d'un nivellement et d'un lissage.

Usages de l'intermittence dans la dynamique du groupe

33Les usages et contre-usages de l'intermittence comme outil de dynamique d'un groupe d'agents selon chaque catégorie d'agents. En y regardant de plus près et en simplifiant un tout petit peu les discours, on peut dégager quatre modalités d'usage et quatre de contre-usage de l'intermittence. Ces huit modalités cumulées renvoient à « l'instrumentalisation » de la présence des agents à « emploi du temps discontinu » vue par chaque catégorie par rapport à sa propre catégorie et à l'égard des autres et pour l'ensemble de la structure.

Un bon usage de l'intermittence fait bouger les agents de la vieille animation (AVA).

34Chaque catégorie explique comment un bon usage de l'intermittence fait bouger les agents de la vieille animation (AVA) et quel mauvais usage il faut éviter.

Tableau 3 - Grille de contexte conflictualisé (AVA)

Selon

Les AVA

Les ANA

Les chefs

USAGE

seconder

booster/disqualifier

disqualifier

CONTRE-USAGE

surplomber

se substituer

égaler

35Les AVA souhaitent que les intermittents viennent pour les seconder. Quant aux ANA, ils veulent que les intermittents « boostent » les AVA et ce n'est qu'à défaut qu'ils doivent contribuer à les disqualifier. Alors que de leur côté, les chefs attendent qu'ils disqualifient les AVA et les amènent à se remobiliser, soit qu'ils partent en formation, soit qu'ils partent vers d'autres emplois (faire autre chose). Bien entendu, les AVA ne veulent pas que les intermittents viennent les surplomber. Les ANA espèrent qu'ils ne viennent pas se substituer aux anciens, tandis que les responsables ne veulent à aucun prix qu'ils s'alignent sur le rythme des AVA (les égaler).

Un bon usage de l'intermittence fait bouger les agents de la nouvelle animation (ANA)

36Ici chaque catégorie explique comment un bon usage de l'intermittence fait bouger les agents de la nouvelle animation (ANA) et quel mauvais usage il faut éviter.

Tableau 4 - Grille de contexte conflictualisé (ANA)

Selon

Les AVA

Les ANA

Les chefs

USAGE

titiller

égaler

booster

CONTRE-USAGE

égaler

épuiser

handicaper

37Pour un bon usage de l'intermittence à l'égard des ANA, il faudrait qu'ils viennent les « titiller », alors que pour les ANA, l'idéal est que les intermittents viennent les égaler. Les chefs eux, pensent qu'ils participent à booster les ANA. En contre-usage à l'égard des ANA, les AVA, souhaitent qu'ils ne s'alignent pas sur les ANA, car ce serait une manière de donner raison à ceux qui veulent isoler les anciens (les disqualifier), alors que les ANA ne veulent pas qu'une dynamique soit définie au présent, sans préoccupation sur la durée et aboutisse à ce qui risque de les épuiser. A contrario, les chefs de centre redoutent surtout que les intermittents ne deviennent des éléments handicapants.

Un bon usage de l'intermittence fait bouger les équipes

38Chaque catégorie explique comment un bon usage de l'intermittence fait bouger les équipes et quel mauvais usage il faut éviter.

Tableau 5 - Grille de contexte conflictualisé (Équipe)

Selon

Les AVA

Les ANA

Les chefs

USAGE

booster

booster

booster

CONTRE-USAGE

concurrencer

épuiser

endormir

39Tout le monde est d'avis que la présence des intermittents permet de booster les équipes. En contre-usage, les AVA ne souhaitent pas qu'on les mettent en concurrence avec eux, tandis que les ANA craignent surtout qu'on les utilise comme les « lièvres », à l'exemple de ce qui se passe dans une course de vitesse, avec à terme le risque de les épuiser. La principale appréhension des chefs c'est que la présence de nouveaux casse la dynamique qui avait cours et participe à endormir tout le monde.

À quoi les utilisent les responsables (les chefs)

40Enfin, chaque catégorie explique à quoi les chefs utilisent l'intermittence, quels sont les bons usages et les mauvais usages qu'il faut éviter.

Tableau 6 - Grille de contexte conflictualisé (Chef)

Selon

Les AVA

Les ANA

Les chefs

USAGE

les utiliser contre eux

booster tout le monde quitte à épuiser tout monde
Éviter la professionnalisation

booster tout le monde pour éviter la routine

CONTRE-indication

les exploiter

se défausser de leur responsabilité vis à vis de « l'incompétence des anciens » et des « branleurs »

exacerber les tensions entre anciens

41Les AVA pensent que les chefs utilisent les intermittents contre eux. Les ANA considèrent que les responsables utilisent les nouveaux pour booster tout le monde, quitte à épuiser tout monde. En quelque sorte, ils veulent éviter l'achèvement de la professionnalisation en maintenant une tension avec l’amateurisme et le nomadisme salarial (turn-over). La « professionnalité » est synonyme d’une rationalisation du temps et du cadre de l’emploi. A quoi ne devraient-ils pas être utilisés ? Les AVA ne veulent pas que les intermittents soient instrumentalisés et exploités. Les ANA pensent qu'il ne faut pas que les responsables se défaussent de leur responsabilité vis à vis de « l'incompétence des anciens » et des « branleurs ». En effet, tant qu'il y a moyen de suppléer à la défaillance des anciens grâce à l'arrivée des nouveaux, les responsables sont tentés de jouer le pourrissement. Enfin, du côté des chefs, ils estiment qu'ils ont intérêt à ne pas placer les intermittents de façon à exacerber les tensions entre anciens et agents de la nouvelle animation. Aussi curieux que cela puisse paraître, les chefs disent prendre en compte les attentes et contenus plaisants que chaque agent projette de son activité professionnelle. Ils ne sont donc pas seulement dans une gestion rationnelle de ressources humaines, mais ils y ajoutent une dimension « ressources culturelles ».

La dimension ludique et culturelle de la temporalité professionnelle

42Il est inhabituel de penser le travail comme pouvant être une activité plaisante et on a plutôt tendance à regarder l’activité professionnelle dans sa dominante d'activité économique rationalisée. En conséquence, on a rarement restitué le travail comme une activité sociale obéissant à des rites, à des stéréotypes et à des valeurs culturelles et morales. Quels sont les rituels du temps du travail, le travail est-il encore un tripalium ou peut-il être ludique (source de bien-être) ?

Le bien-être au travail

43La modulation de l’emploi du temps et l’organisation d’un temps de travail sans les enfants sont présentées comme des facteurs de lutte contre les situations de stress et pouvant procurer du plaisir au travail.

44D’une part, le fait d’avoir un emploi du temps qui comprend des périodes de travail hors présence des enfants est un fort enjeu de négociation. C’est vécu comme une forme de reconnaissance (Paugam, 2000), d’une professionnalité qui prouve qu’ils ne sont pas des gardiens d’enfants et qu’il y aurait des questions professionnelles et des choses à faire sans eux (les enfants). Il est difficile de débusquer ce qui relève de la pure rhétorique professionnelle et ce qui correspond à du volontarisme, à une offre de services. En réalité, alors qu’en théorie, beaucoup font état de cette possibilité qui est offerte à la structure d’avoir des agents présents en dehors des temps de prise en charge des enfants, dans les faits, ceux qui ont des contrats qui incluent ce type de temps, rechignent à prendre en charge les travaux d’aménagement qui pourraient leur être demandés. J’ai observé assez régulièrement ce type de situations paradoxales. Les responsables des structures analysent ces demandes d’extension de temps de travail comme une tentative des agents pour s’octroyer des heures de congé supplémentaires (ce qui rappelle les attitudes de freinage des cadences que décrivent les sociologues des usines fordistes). Cette accusation est fortement récusée par les responsables syndicaux de ces structures. Ces derniers insistent sur les bienfaits que cela apporte dans la professionnalisation des agents.

45Selon les agents d’animation, la modulation permet de casser les rythmes et de laisser à chaque agent « le temps de se recharger les batteries ». Léo Dupain explique avec enthousiasme combien ils étaient contents de se retrouver entre collègues dans cette alternance de rythmes plus ou moins intenses.

« On allait se retrouver. On était content de se retrouver le mercredi [accélération et enthousiasme dans la parole] lorsqu’on n’est plus au périscolaire. Et chaque mercredi, on était content de se retrouver le mercredi suivant. Et c’était le même plaisir, autant le mercredi que pendant les vacances scolaires. On était content, bien qu’on savait qu’on allait faire dix heures par jour. A chaque fin de vacances scolaires, avec la fatigue, je me disais que, enfin [ton jubilatoire], on allait reprendre les cantines. Parce que là, ça allège un peu [rire]. Alors, re-travailler sur le pied [pendant la cantine, l’animateur est toujours debout] et puis changer. J’aime bien changer de rythme, faire un autre boulot quoi. Parce que tout ça, c’est la fatigue. Bon, c’est vrai que c’est lourd de passer dix heures par jour avec des enfants. C’est assez lourd comme boulot. Et c’est pour ça que je trouve que c’est vraiment intéressant tous ces changements de rythme, être à plein temps pendant les vacances scolaires et puis après, repartir sur un temps plus léger, et ensuite reprendre sur un temps plus lourd... Moi c’est tout ça que je trouve vraiment intéressant. C’est ce rythme là qui me plaît ». (Léo Dupain, animateur, 38 ans).

46C’est cette variation du temps de travail, en fonction des semaines qui est appelée « la modulation ». Dans le régime de la modulation dit de « l’annexe 3 », la semaine complète de travail est ramenée de 39 heures à 36. Les 3 heures en moins sont censées compenser la flexibilité qui est demandée au salarié. Toutefois, celle-ci ne prend pas en compte l’amplitude de la journée de travail qui est un temps tout à fait réel pendant lequel l’animateur ne dispose pas intégralement de son temps personnel. La plupart des salariés se vivent comme un peu captifs de cette organisation de la journée de travail qui ne permet pas vraiment de s’éloigner du lieu de travail une fois qu’ils sortent d’une séquence de travail. Il est donc impossible de retourner à son domicile avant la fin complète de la journée de travail. C’est essentiellement le cas pour toutes les personnes qui ne résident pas dans la commune ou dans sa proximité géographique immédiate. A contrario, ceux qui habitent tout près connaissent une autre difficulté qui est celle de se soustraire, du fait de la proximité, à ces rituels du temps de travail. C’est ce que nous allons survoler à présent grâce, entre autres, au témoignage de Léo Dupain.

Les rituels du temps du travail

  • 19 Au salarié, mais d’une manière générale, à tous les travailleurs. C’est l’une des grandes questio (...)
  • 20 Cette expression a été entendue à de nombreuses reprises dans la bouche des agents d’animation ou (...)

47L’analyse de la situation de l’agent ci-dessus nous rappelle que le temps de travail s’inscrit aussi dans des rituels sociaux. Il ne se joue pas seulement une histoire de comptabilisation de séquences d’activité ou de production, ni de pointage d’heures d’arrivée, de pause ou de départ. Pour avoir la qualité de « travail », une activité a besoin d’être « visible » : marquée par une sorte de temporalité administrative (horaire de « bureau », celui des plages d’ouverture des services publics et des écoles...) et doit être rythmée par une alternance entre des moments d’absence et des « temps libres ». En somme, il doit infliger une sorte d’indisponibilité intermittente au salarié 19 que son entourage familial est susceptible de constater empiriquement. À défaut de travailler dans une entreprise, selon ce rythme et selon cet horaire de bureau, l’individu qui exerce dans une autre tranche horaire court le risque d’être considéré, y compris par les siens, comme « un tire au flanc » 20. Autrement dit, il est vu comme quelqu’un qui ne travaille pas. C’est la conclusion que tire Léo Dupain du décalage entre son temps de travail séquencé et le temps social dans lequel il vit et auquel il ne peut se soustraire. Ainsi, il explique que l’image qu’il donne à l’extérieur, et notamment à son propre fils, « c’est l’image de quelqu’un qui ne travaille jamais ». Il raconte que son fils le questionne toujours, presque avec inquiétude.

« Déjà, même au niveau de mon fils, je ne travaille pas. Pour lui, je ne travaille que pendant les vacances ».

48Car pour cet enfant, un père qui a l’air d’être toujours à la maison pendant que les autres parents (ceux des copains) sont au travail, et qui part lorsque tout un chacun vaque à ses besoins personnels, est un père qui n’a pas d’activité professionnelle.

« Je ne travaille pas, comme je suis toujours dehors. Donc, bien que je vais au travail le matin, le midi et le soir, bien que je travaille aussi bien le matin, le midi et le soir, je ne travaille pas. Enfin, oui, je fais quelques heures dans une école, comme ça. Bon, mais pour lui je ne travaille pas. Pour le moment, il est un peu petit et je ne vais pas lui expliquer (…) : "regarde les animateurs, ce qu’ils font et tout". C’est vrai que les animateurs, il les voit uniquement lorsqu’ils sont au travail et il ne fait pas le rapport que moi aussi, je fais le même boulot (...) ». (Léo Dupain).

49Le fils de cet animateur accepte volontiers que les animateurs qui l’accueillent au centre de loisirs qu’il fréquente font un travail, alors qu’il a du mal à considérer que son propre père travaille, bien qu’il sache par ailleurs qu’il a la même activité que ces agents, même s’ils exercent dans une autre commune. En général, les enfants de ces animateurs, et sans doute leurs copains et copines, ont l’impression que lorsqu’on travaille, on est obligatoirement dans des créneaux horaires beaucoup plus précis. Cette situation est d’autant plus compliquée lorsque l’enfant fréquente le collège et qu’il lui arrive de rentrer plus tôt à la maison et qu’il y trouve son papa ou sa maman. Plusieurs animateurs m’ont expliqué que dans le rapport de surprise qu’affiche l’enfant, il y a comme une attitude très proche de celle de « celui qui a pris quelqu’un en défaut de quelque chose ». Dans ce cas, l’expérience personnelle de l’enfant ne peut que le conforter dans cette conviction. En effet, les autres enfants ont l’habitude de voir leurs propres parents partir, ou plutôt de constater et déplorer leur absence pendant la journée. Ils savent que leurs parents partent de la maison parce qu’ils travaillent et que ceux-ci sont indisponibles pendant un certain nombre d’heures par jour. Donc, pour eux, empiriquement parlant, travailler, c’est aller au travail comme on va à l’école. Par conséquent, travailler :

« c’est aller au travail et puis après le quitter le soir et rentrer chez soi, pour vivre en famille ». Or, poursuit Léo Dupain, « on doit être présent le soir en famille avec ses enfants, après l’école. C’est ça. Ça, c’est travailler. Mais le reste du temps, aller travailler, ressortir, aller se balader, faire des courses, et discuter, etc., ça, ce n’est pas travailler »

50Même lorsque son père lui rappelle qu’il a quelquefois des réunions, il lui dit : « bof, ce n’est pas vraiment un travail ». Il l’a amené une fois en réunion d’équipe. À la sortie, celui-ci lui disait qu’il avait l’impression

« qu’ils discutaient, c’est tout ». « Alors j’ai voulu lui expliquer que c’est en partie comme ça qu’on travaille (...). En vérité, ça a l’air banal comme ça, mais par exemple, il a du mal à comprendre que quand on sort de ce travail, on est fatigué quoi (que travailler dans l’animation puisse être un emploi fatigant). Il est trop jeune pour comprendre ».(Léo Dupain, animateur, 38 ans).

51Le paradoxe de cette situation, c’est que Léo Dupain a choisi de travailler dans cette commune pour accéder à cette espèce de disponibilité en temps. Et il explique que :

« c’est un choix qu’il a dû faire, pour une histoire d’horaire et globalement pour une certaine quantité de temps à passer au travail ».

52Donc, ce fut un compromis acceptable pour :

« quelqu’un qui n’est pas prêt à s’investir plus que ça dans une organisation de travail. Donc, quelqu’un qui s’arrête et qui est regardant sur le temps qu’il doit passer sur le terrain pour son travail et qui pense que ce n’est pas intéressant d’avoir à y passer plus de temps. Mais la conséquence, c’est qu’on confirme dans leur erreur par exemple, quelqu’un qui croirait qu’on ne travaille pas ou qui croirait l’image qu’on donne de l’animation vue de l’extérieur. On donne l’impression de gens qui travaillent très peu ». (Léo Dupain, animateur, 38 ans).

53Ce témoignage nous renseigne en profondeur sur le vécu de cet agent et sur la situation paradoxale d’un père de famille qui a choisi de travailler dans ce type d’horaire pour être plus disponible pour ses enfants et qui doit affronter le jugement de son fils aîné qui, lui, estime que son père ne travaille pas, puisqu’il n’est pas dans le même temps de travail que les parents des autres enfants. Dans la perception de son fils, le fait essentiel pour voir si quelqu’un travaille, c’est l’idée que ceux qui travaillent ne peuvent pas rentrer plusieurs fois dans la journée chez eux : ils partent le matin et ne rentrent que le soir après huit heures de travail. En somme, nous touchons du doigt la difficulté pour ce père de famille de justifier le fait que malgré les apparences, il exerce bel et bien un travail. Nous avons rencontré ce même type de sentiment chez d’autres animateurs qui se plaignent d’être mal considérés et de ne pas être regardés comme des travailleurs comme les autres. J’ai également recueilli le témoignage de plusieurs personnes qui m’ont fait part d’une « gêne qui est d’avoir presque à se cacher pour sortir de chez soi, en fin de matinée pour aller au travail » et qui doivent « affronter quotidiennement le regard inquisiteur de leurs voisins retraités » qui ne manquent jamais de leur « demander et redemander s’ils ont enfin trouvé du boulot ou pas » ou « si c’est pas trop démoralisant le chômage »...

  • 21 À titre d’exemple, je rappelle qu’en journée scolaire, H. Dufour arrive au travail le matin à 6h5 (...)

54On peut noter que les agents qui habitent plus loin sont dans une situation totalement inverse, car ils partent de chez eux très tôt et rentrent très tard 21. Donc, sous l’angle de ce rituel, ils sont considérés comme très absorbés par leur travail. De la comparaison entre ces deux cas, on remarque qu’avec une situation professionnelle comparable (même activité et même type de contrat), l’imbrication ou la disjonction des espaces de travail et des espaces résidentiels vient donner un sens social différent à une même activité professionnelle. Toutefois, à cette caractéristique liée à la temporalité sociale et au zonage résidentiel, se superposent d’autres dimensions culturelles, car un travail c’est encore perçu comme devant être une servitude.

Travail, servitude et plaisir

  • 22 Le Robert nous aide à élucider cette résurgence du passé dans le présent de l’usage d’une langue, (...)
  • 23 Une comédienne raconte qu’en discutant autour d’elle, elle s’est aperçue que pour beaucoup, être (...)
  • 24 Philippe Ariès rappelle qu’il y avait autrefois une condamnation quasi absolue du jeu et une déno (...)

55Effectivement, s’ajoute à ce décalage temporel une autre donnée tout à fait culturelle qui est de croire ou de faire croire que pour être considérée comme un travail, l’activité exercée doit être forcément plus ou moins pénible, c’est-à-dire être une servitude, un tripalium 22. Historiquement, en France, la notion de travail concentre l'idée d'une activité quotidienne (entendue comme un travail) et celle d’une peine (sous-entendant une contrainte, une domination). On y trouve donc souffrance et châtiment. De même que « laborare » signifie mettre en valeur, cultiver, se donner du mal... On peut entendre par là aussi, peine ou souffrance. D’où derrière le terme labeur, il y a  le fait de faire un effort. En somme, en parcourant l’histoire du mot travail, on voit bien combien dans la culture occidentale, toute activité qui comporte du plaisir (donc a priori, pas de souffrance) et de la liberté (et là aussi, pas ou peu de contrainte, de cadre fixe, même pas une obligation de régularité...) a toutes les peines du monde pour se faire reconnaître comme du travail, et cela même s'il a une utilité sociale avérée, puisque nul ne conteste l'intérêt de s'occuper des enfants, de les occuper et de les éduquer. Mais du fait de cette histoire, les personnes qui travaillent dans les loisirs, parce qu’elles sont dans le domaine du récréatif, par définition, ne travailleraient pas. Tout au plus, ils sont payés pour s’amuser. Ils doivent s’estimer heureux d’être payés pour se distraire. C’est cette perception de l’activité d’animation comme d’un job amusant qui est largement au principe d’une tendance à sous-payer les animateurs, en leur donnant plus souvent un pécule plutôt considéré comme une indemnité qu’un salaire. On les compare à la majorité de la population qui serait dans une situation inverse et qui doit payer pour s’amuser et dont le travail n’est pas choisi pour (se) donner du plaisir 23. Alors qu’autrefois on considérait le jeu et certaines formes de loisirs comme des pratiques anormales 24, parce que moralement et négativement connotées, il en découle qu'aujourd’hui encore, travailler dans ce secteur de « plaisirs » est « synonyme de manque de sérieux ». Incidemment, ceux qui disent travailler alors qu’ils s’amusent dans leur travail ne peuvent pas être considérés comme de vrais travailleurs. Ces propos sont généralement tenus sur les animateurs et portent en eux toute la difficulté de faire face à cette composante de l’image sociale qui est attachée à l’animation et sans l’évolution de laquelle cette activité ne pourra être considérée avec plus de sérieux.

Conclusion

56La notion de culture professionnelle est à entendre comme un ensemble de prescriptions et/ou de proscriptions de règles, de façons de faire, de manières de se comporter et d’agir…, partagées par les membres d'un groupe professionnel. Ces inclinations semblent relever d’un bon sens commun professionnel, de sorte qu’en ayant une attitude conforme à ces caractéristiques communes et en appliquant ces « normes » professionnelles, chaque agent a l'impression qu'il ne fait que respecter ses propres principes et valeurs et n'obéit qu’à lui-même. Rappelons une évidence, signer un contrat de travail, c’est convenir de louer à une entreprise, contre rétribution, une partie de son temps personnel. D’autre part, l’emploi des temps individuels et leur rétribution constituent les principaux objets de transaction dans le monde salarial. Bien que cet usage soit borné par la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise, dans certaines conditions et pour des motivations jugées plus ou moins personnelles et en fonction, semble t-il de son seul bon vouloir, un travailleur peut faire des « gratuités » et des arrangements exorbitants au regard de la réglementation. C’est ce que nous nommons le rapport au temps. Au terme de cette analyse à partir du cas des animateurs, on posera que la culture professionnelle amalgame, englobe et transcende les cultures spécifiques d’entreprise, quelles soient managériales, salariales, ouvrières, « interactionnistes » (Hierle, 1995)… À côté de ces constatations générales fortement liées à la condition salariale, une des singularités des agents d’animation est le fait que, quel que soit leur employeur, chacun trouve « normal » de travailler dans un temps scandé de manière « déritualisée », haché et fragmenté, bref décalé de la temporalité sociale dominante. On aurait pu chercher une explication liée au fait que les animateurs participent par leur fonction d'une police sociale du temps libre (Poujol, 1989). Montrant que cette participation au contrôle social (Bernstein, 1975) sur ce temps interstitiel entre temps familial et temps scolaire, les amène à agir de facto dans une temporalité décalée, on voit bien que celle-ci est profondément ancrée dans leur culture. Par ailleurs, on a vu que l’animateur attend que son travail lui donne plaisir et respecte sa vie personnelle, ce qui n’est pas forcément vrai chez le salarié ordinaire. Il tient à percevoir comme signe de reconnaissance sociale ultime, non pas un salaire suffisant ou du prestige, mais le témoignage d'un « retour satisfait des enfants ». En accordant une si grande importance à ce satisfecit des enfants, on peut en déduire qu'il convoque là aussi des valeurs qui n'ont pas habituellement cours dans le monde du travail. Nous avons également signalé la propension des animateurs à s'inscrire dans une forme de précarité choisie, rejetant en grande partie l'idée d'un fonctionnariat dans l'animation...

57Au total, si l'ensemble de ces façons d'être et d'agir semble constitutif d'une sub-culture (professionnelle), on voit aussi à travers cette analyse que le rapport au temps de travail est emblématique d’une relation à la temporalité sociale dominante (Sue, 1994). Ce rapport n’est jamais neutre. Il est le fondement de la culture professionnelle et est le fruit d’un processus de socialisation professionnelle, adossée à une conception idéologique et culturelle de la relation au travail (on accepte ce que d’autres refusent). Notons de surcroît que le travail de ces agents est à la fois une activité professionnelle et une démarche militante et qu’en outre, beaucoup d’animateurs ont tendance à opter pour un cadre de l’emploi proche d’une « forme de précarité choisie » (Ndiaye, 2004). On distinguera alors deux spécificités du rapport des animateurs à la profession : d’une part, une temporalité professionnelle qui s’inscrit dans un temps scandé et haché et décalé ; et de l’autre une intervention dans un partage social entre travail, loisir et militance (Ion, 1997). En définitive, les animateurs semblent avoir un rapport au métier qui est lui-même enraciné dans un rapport au temps, mais indépendamment de l’organisation institutionnelle de la profession.

58On a signalé que ces fonctions de substituts parentaux (bien qu'il s’agisse encore dans les esprits de suppléer à l’absence des mères de famille) sont, beaucoup plus qu’on ne le relève généralement, sous valorisées dans le sillage du principe qui a longtemps prévalu et qui tend à considérer que les femmes au foyer n’avaient pas d’apports économiques à la division sociale du travail, puisqu’elles n’exerçaient pas d’activité salariale. On a vu également que la valorisation de l’activité de prise en charge des enfants subit les effets qu’on a qualifiés de sub-parentaux. Au demeurant, le fait d’analyser les situations de prise en charge des enfants des salariés (et autres actifs) par d’autres adultes met au jour leur réelle utilité sociale et économique. Celle-ci est toujours fonction de la place qu’occupent dans la sphère économique et sociale ceux qu’il faut remplacer dans leurs rôles parentaux : chômeur, mère ou père au foyer, ouvrier, employé, cadre, PDG, maire, député... On mesure alors le coût de la garde de l’enfant à l’aune de ce qu’on perdrait en choisissant de s’en occuper soi-même à temps plein. D’où le fait que toute activité qui prend en charge les enfants à la place des parents est frappée d’un déni ou d’une (sur)valorisation d’utilité économique à l’aune de celle qu’on accorde socialement aux parents (et particulièrement à la mère). D’après le CREDOC (CREDOC, 1998), 50% des mamans « choisissent » de garder de façon permanente leurs enfants de moins de trois ans et n’ont donc pas recours à un moyen de garde extérieur. Une autre étude confirme que c’est la mère qui tend à garder le jeune enfant en cas de maladie (de Singly, 1993). On note enfin que les activités professionnelles semblent s’inscrire dans une filiation sociale qui remonte à l’origine de la division sociale des tâches et des fonctions. Bien souvent, on entend parler de la féminisation d’une fonction comme indice d’une dévalorisation de ladite profession (la féminisation de l’enseignement, par exemple), mais au fond ne faut-il pas chercher l’explication ailleurs, peut-être dans le caractère socialement et implicitement sexué de ces rôles ? Il me semble en effet que chaque profession a une sorte de genre (féminin ou masculin) qui lui est socialement indexé bien au-delà de la prédominance d’agents de tel sexe. C’est sans doute ce qu’il faudra entendre derrière l’idée de « travail de femme » (Mozère, 1999) et de « travail d’homme », regards largement reliés par un filet culturel invisible, tel l’habitus.

59En définitive, bien au-delà du cas des animateurs, la question sociale qui est posée est celle du transfert au monde du travail de valeurs empruntées à d’autres mondes comme ceux de la famille, du bénévolat (Halba & Le Net, 1997) ou de la militance (Ion, 1997). On soulève plus généralement la question de la place de tous les travailleurs pour qui les espaces et les temps privés et professionnels ne sont pas faciles à dissocier (télétravail à domicile, ou avoir un cabinet professionnel chez soi...). C’est aussi le cas de toutes les professions intellectuelles qui ne jouissent pas du grand prestige dont bénéficient les médecins, les avocats... et qui sont largement méconnues du grand public. En effet, comment, dès lors, satisfaire son besoin de disposer d’un temps personnel non parasité par les nécessités de son travail et enfin comment jouir sans gêne de son « temps libre » ? Sont globalement concernés tous ceux qui n’ont pas un temps de travail inscrit dans un horaire dit « de bureau ». Au fond, on met en exergue la sorte d’aliénation culturelle dans laquelle se retrouve la majorité des salariés qui ont été socialisés avec l’idée que le travail est le centre des valorisations sociales et que l’horaire de travail est un indicateur de la qualité du travail et même quelquefois un moyen de valorisation. Le pouvoir des cadres ne se justifie-t-il pas entre autres, par le fait qu’ils ont une mission ou des objectifs et n’ont pas un système d’horaires stricts, ce qui fait qu’ils n’hésitent pas à exhiber la quantité importante de travail qu’ils effectuent. Celle-ci se mesure à un nombre d’heures au-dessus du temps légal. Autrement dit, plus sa quantité de travail est importante, plus son travail est prestigieux. De même qu’à l’inverse, plus le temps de travail est court et l’horaire peu classique, moins la valorisation sociale du travail est grande.

60Cependant, de multiples exemples viennent nuancer une telle affirmation. On peut songer aux autres secteurs d’activité qui sont aussi dans un temps de travail décalé de la temporalité sociale dominante (le monde du spectacle, la restauration, la police, les transports publics, les taxis, le domaine du tourisme, l’hôpital…). Dans d’autres domaines, le temps de travail est fragmenté (la restauration, le monde du spectacle, les taxis…), et chez d’autres, c’est un temps cyclique (la restauration, le monde du spectacle, le domaine du tourisme…), tandis que certains sont dans un temps continu (la police, l’hôpital, les taxis, l’hôtellerie, les foyers de placement d’enfants…). Bref, si le rapport au temps des animateurs est singulier, on vient de voir qu’ils n’en ont pas l’exclusive. Donc, en dernière analyse, comment expliquer l’originalité de la posture des animateurs à l’intérieur du salariat ? Elle n’est pas liée uniquement à leur participation marginale au monde du travail ou à  l’exercice d’une activité se situant à la frontière de l’action militante et de la démarche professionnelle. Elle est surdéterminée par une professionnalisation qui peine à s’achever, en partie à cause des contradictions résultant du fait qu’à chaque niveau de décision, à chaque strate, l’un des acteurs du champ de l’animation trouve intérêt à garder l’une des caractéristiques de ce rapport au temps (don de soi, du temps pour soi, plaisir au travail, précarité choisie, nomadisme professionnel...) dont la seule présence freine toute possibilité d’être dans une attitude pleinement professionnelle (fin de la singularité de l’animation dans la sphère du travail).

61En admettant que le rapport au temps est l’un des fondements de la culture professionnelle, quelles en sont donc les autres composantes ? En dernier ressort, lorsqu’on met en débat la durée légale hebdomadaire du travail (à 32 - 35 - 37 ou 40 heures… ?) et /ou le temps de travail dans une vie (à travers la question de la retraite à 50 - 55- 60 ou 65 ans… ?) que disons nous de notre rapport au(x) temps ? Au terme de ce débat, quelle redéfinition de la culture (commune) en résultera-t-il ?

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Notes

1 La pertinence sociale de cette thématique des temps sociaux a été largement confirmée par les multiples débats autour de la loi Aubry (35h), mais également par toutes les controverses qui se succèdent sur le temps de travail des Français par rapport à d’autres pays. Les uns préconisent un temps de travail hebdomadaire à 32 h, d’autres à 40 h et plus, tandis que le temps légal est fixé à 35. Dans une enquête réalisée par TNS-SOFRES/Capgemini-Consulting (2005), « le respect de l’équilibre vie prof. / vie privée » semble être un facteur important de motivation au travail.

2 Dans chaque commune, chaque collectivité territoriale, en l’absence d’un cadre législatif fixant les salaires, chacun élabore un ratio sur le coût global par enfant. C’est vrai pour les contributions locales aux frais généraux des établissements scolaires, et c’est valable aussi pour les structures « non obligatoires ». Dans cette commune, le maire avait décidé de procéder à une délégation de service public pour, entre autres, réduire le coût de la « journée-enfant », ce qui a eu pour effet de déclencher une grève des animateurs.

3 On peut penser à la situation singulière des familles qui ont le « luxe » d’avoir des agents particuliers à domicile (nourrices, gardiens, gouvernantes ou précepteurs, selon les milieux et les âges). J’ai rencontré des agents qui m’ont signalés, non sans une pointe de fierté, avoir un salaire plus important que celui d’un instituteur (fonctionnaire).

4 En cas de pénurie de place dans ces lieux d’accueil, on dit souvent aux parents travaillant à temps partiel, aux chômeurs ou aux parents au foyer qu’ils ne sont pas prioritaires.

5 R. Sue (1994) explique que « les temps sociaux ne sont qu’une représentation ou une construction qui permet de structurer (et donc de réduire) le réel à partir de pratiques sociales types comme le travail, la famille ou l’éducation » (p.123).

6 Tous les noms de personnes et de lieux sont fictifs, y compris celui de cette commune de la petite couronne de la banlieue parisienne. Cependant, tous les personnages existent et ont exercé dans cette commune au moment du travail de terrain.

7 On retrouve des découpages temporels relativement proches dans d’autres communes.

8 Bien que le nom de cet animateur (Henri DUFOUR) soit fictif, la situation et les faits rapportés sont bien réels.

9 Cette scansion temporelle n’est pas spécifique à notre public, même s’il y a là une dimension extrême de cette fragmentation du temps de travail. Elle est également observable, dans une moindre mesure, chez les travailleurs des entreprises de la restauration. Ces derniers peuvent avoir des pauses, des coupures tout au long de journée ou de la semaine.

10 DEUG : diplôme d’études universitaires générales, de niveau Bac+2, maintenant on dira de niveau L2.

11 En moyenne, ils ont trente-cinq enfants le matin.

12 « Monter » est l’expression utilisée pour dire qu’ils vont à la direction administrative ; on accède à pied à ce lieu, après avoir gravi une petite pente.

13 C’est la majorité des animateurs. En effet, dans chaque équipe, il y a toujours un ou deux animateurs qui semblent incapables d’être à l’heure, sans pour autant qu’on puisse déduire de ce manque de ponctualité une absence de motivation dans le travail. Il aurait fallu prendre le temps de comprendre ce qui se passe dans la tête de ces personnes, des gens qui sont prêts à rattraper les minutes de retard mais sans jamais être en mesure d’être à l’heure. On peut aussi imaginer que c’est parce qu’ils ont un rythme décalé, mais ces retards se produisent systématiquement, même lorsqu’il a un rendez-vous, le soir. Une autre pratique du matin consiste à venir plus tôt, avant l’horaire officiel d’ouverture. C’est donc presque un handicap. Donc faire les équipes d’ouverture et de fermeture, c’est aussi connaître ces éléments-là et surtout les prendre en compte. C’est  une dimension très pragmatique de la gestion des ressources humaines.

14 Il s’agit d’un groupe scolaire comprenant deux écoles, autrefois c’était l’école des filles et l’école des garçons, maintenant, c’est l’école des classes populaires et l’école des classes moyennes. L’une recrutant dans une cité HLM, l’autre accueillant les enfants d’une origine sociale plus diversifiée et plus riche.

15 Centre de loisirs sans hébergement. C'est un type de centre d'animation.

16 Voir l’explication qui est fournie dans la présentation de la Convention collective de l’animation socioculturelle (Ndiaye, 2001). C’est un système de gestion conventionnelle du temps de l’entreprise.

17 Un rapport différentiel au temps de travail de chaque catégorie d’agents s'inscrit aussi dans la gestion des journées conventionnelles « enfant-malade » et dans celle des journées d'absence pour « arrêt-maladie ». Ils n’ont pas tous les mêmes scrupules dans l’usage des arrêts de travail.

18 Par exemple, lorsqu'un parent signale que son enfant ne doit pas manger du porc, si à un moment l'enfant à envie de goûter du porc, les ANA se montrent plus permissifs, les AVA plus réticents, voire plus hostiles et les nouveaux s'en réfèrent aux permanents. Les mêmes attitudes sont lisibles pour ce qui est d'aller à la piscine, en sortie... Ils travaillent avec l’idée d’une possibilité de transgression des règles.

19 Au salarié, mais d’une manière générale, à tous les travailleurs. C’est l’une des grandes questions « existentielles » des activités professionnelles se déroulant dans des espaces domestiques ou tiers, ou dans toutes les sphères qui sont considérées comme non professionnelles. On pense particulièrement à l’assistante maternelle qui mêle bien souvent la  prise en charge de son enfant de même âge à celle d’un autre enfant pour lequel elle est rétribuée. De même, si on a le sentiment que le comédien ou l’enseignant qui est chez lui (dans son espace domestique) ne travaille pas, c’est probablement en vertu du même postulat de départ qui veut qu’il y ait une nette césure entre espace domestique et espace professionnel. Pour autant, chacun sait empiriquement qu’on peut pourtant répéter un rôle ou corriger des copies chez soi. Si ce temps de travail peut-être contesté, c’est principalement parce qu’il n’obéit pas à toutes les caractéristiques d’un temps dit de travail, il ne s’inscrit pas dans la temporalité sociale (fut-elle professionnelle), il n’a pas de rituel et d’horaire dont le contrôle échappe en partie à l’agent. Tous les débats sur le temps de travail des enseignants sont piégés par le fait qu’on ne veut  prendre en compte que le temps sur le lieu de travail, et surtout celui en présence d’enfants.

20 Cette expression a été entendue à de nombreuses reprises dans la bouche des agents d’animation ou des responsables de structure.

21 À titre d’exemple, je rappelle qu’en journée scolaire, H. Dufour arrive au travail le matin à 6h55 et repart du travail le soir à 18h45. Il se lève donc à 5h30 pour quitter son domicile à 6h20 et ne retourne pas chez lui avant 19h15.

22 Le Robert nous aide à élucider cette résurgence du passé dans le présent de l’usage d’une langue, tout ce qui fait que de nos jours, on emploie le terme « travail », tout en pensant encore très fortement à notre insu à une signification « tripalium ». Une sorte de duplicité fait que derrière l’idée de travail, il y a une notion d’utilité sociale qui se traduit en termes de valeur économique et de production de valeur. On oublie de penser qu’on y met tout autant de la valeur culturelle ayant une forte consonance de jugement religico-moral : il faut que ce soit « dur et pénible »...

23 Une comédienne raconte qu’en discutant autour d’elle, elle s’est aperçue que pour beaucoup, être comédien, « c’est savoir faire le con ».

24 Philippe Ariès rappelle qu’il y avait autrefois une condamnation quasi absolue du jeu et une dénonciation de son immoralité, sans guère admettre d’exception, quand il s’adresse à des enfants (Ariès, 1973, p.116-117). On peut également noter ce que rapporte à ce propos Roger Sue (Sue, 1993, p.13) sur le loisir comme école de « l’oisiveté » et de « relâchement des meurs, générateurs de comportements déviants… ».

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Pour citer cet article

Référence électronique

Abou Ndiaye, « Sociographie d’un rapport au temps comme fondement de la culture professionnelle », SociologieS [En ligne], Théories et recherches, mis en ligne le 10 décembre 2007, consulté le 20 novembre 2017. URL : http://sociologies.revues.org/1232

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Auteur

Abou Ndiaye

Chargé de recherches à l'ARESS (Atelier de Recherches en Sciences Sociales), Fondation Maison des Sciences de l'Homme, Paris, France - ndiaye@msh-paris.fr

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