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Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels

Grand résumé de Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels, Paris, Éditions Economica, 2011

Suivi d’une discussion par Jean De Munck et Charles Gadea
Bénédicte Zimmermann

Notes de la rédaction

La discussion par Jean De Munck est accessible à l’adresse : http://sociologies.revues.org/4393 et celle par Charles Gadea à l’adresse : http://sociologies.revues.org/4394

Texte intégral

1Ce livre est né d’une perplexité. Alors que la flexibilité transforme le travail en profondeur, les réformes sur la « flexicurité », tout en s’employant à redéfinir le compromis entre travail et capital au fondement de l’État social, restent essentiellement centrées sur l’emploi, laissant le travail à leurs marges. Faire de la sécurisation des parcours professionnels par l’employabilité la nouvelle pierre de touche de l’État social revient pourtant à lier, au moins pour partie, la sécurité des salariés aux possibilités de développement professionnel qu’ils peuvent trouver dans le travail et l’entreprise. Or, étonnement, le rôle de l’entreprise en la matière n’est guère interrogé par ces réformes qui imputent au travailleur la responsabilité de son employabilité, mais laissent en suspens une question décisive : le salarié a-t-il accès aux moyens pour exercer une telle responsabilité et où peut-il les trouver ?

Ouvrir la boite noire de l’entreprise

2Afin d’instruire cette question, l’ouvrage plaide pour un déplacement du regard des seules politiques publiques vers les arrangements internes à l’entreprise. Deux hypothèses soutiennent ce déplacement.

3La première est relative aux implications sociales de la substitution du paradigme de la « sécurisation des parcours professionnels » à celui de la « sécurité de l’emploi ». Alors que le second faisait de la sécurité un acquis attaché à l’emploi et au statut professionnel, la sécurité devient avec la sécurisation des parcours un processus à activer et entretenir par la personne elle-même. Parce qu’un tel paradigme fait de la capacité individuelle d’agir la condition de son effectivité, il soulève la délicate question de l’accès à cette capacité et des moyens, individuels et collectifs, susceptibles de la soutenir. L’hypothèse est ici qu’il ne suffit pas de formuler des droits égaux pour tous, comme le droit individuel à la formation, pour établir l’égale capacité d’agir des salariés, si les possibilités de convertir ces droits en réalisations effectives dans un environnement donné ne sont pas également prises en compte. Laisser puiser les individus dans leurs propres ressources pour transformer ces droits en capacité d’agir, revient à creuser les inégalités entre ceux qui ont accès à de telles ressources (sociales, relationnelles, culturelles…) et les autres. Au-delà des droits, il importe par conséquent d’étendre l’enquête aux conditions qui en déterminent les usages et les effets différenciés.

4La deuxième hypothèse est théorique et inspirée par le pragmatisme de John Dewey. Elle postule qu’on ne peut dissocier l’exercice individuel de la responsabilité de l’environnement dans lequel cette responsabilité est appelée à être exercée, des possibilités de choix et des moyens d’action qui y prévalent. Elle lie l’exercice de la responsabilité à la capacité d’agir dans un environnement donné et conçoit cette capacité comme relevant non seulement de propriétés internes à la personne, mais de l’interaction entre une personne et son environnement, ce qui revient à faire des propriétés de ce dernier un élément à part entière de l’enquête (Dewey, 1967). Cette conceptualisation interactive de la capacité d’agir, qui accorde une égale importance tant à sa structuration collective qu’à la singularité des personnes, est un point théorique décisif qui étaye l’ensemble du propos.

5Partant de ces hypothèses, l’ouvrage poursuit une double ambition. Sur un plan empirique, il met la capacité d’agir des salariés en matière de développement professionnel à l’épreuve de leur expression concrète dans des univers hautement flexibilisés. Sur le plan théorique, il contribue à une conceptualisation sociologique des notions de parcours et de capacité. L’enjeu est ici de doter le sociologue de concepts qui ont une portée à la fois descriptive et évaluative, afin de soutenir la mise à l’épreuve empirique.

Le primat de la mise à l’épreuve empirique

6La démarche a consisté à analyser, à travers deux grandes enquêtes, ce que travailler veut dire dans les organisations flexibles, afin de mieux comprendre comment un travail dans un environnement donné peut, pour différentes catégories de salariés, contribuer à la sécurité ou l’insécurité du lendemain. L’attention a porté sur le traitement réservé aux hommes et aux femmes dans l’entreprise, à la manière dont ces derniers font sens de leur travail, enfin au type de prise qu’ils sont à même de développer sur leur travail et leur parcours professionnel.

7Une première enquête a porté sur les groupements d’employeurs et les effets de la fonction de tiers sur le travail et les parcours professionnels. Une interrogation plus large la sous-tendait : « Qu’est-ce que travailler veut dire lorsque la relation d’emploi et la relation de travail ne coïncident plus ? »

8Le groupement d’employeurs est une association à buts non lucratifs dont l’objectif est de mettre à disposition de ses membres des salariés qui lui sont liés par un contrat de travail. Satisfaire à la fois des besoins de flexibilité économique et de sécurité individuelle, telle est la vocation affichée par les groupements d’employeurs qui se présentent comme des outils de développement économique et de lutte contre la précarité. Comment s’y prennent-ils ? En construisant à partir de bouts d’emplois saisonniers ou à temps partiel des emplois stables à plein temps et à durée indéterminée. Cela signifie que le salarié est employé par le groupement dont il dépend juridiquement, mais qu’il réalise son travail auprès de deux, voire trois entreprises adhérentes, selon un principe de « maillage » et de « temps partagé ».

9L’éventail du temps partagé s’étend des activités faiblement qualifiées aux fonctions de cadre, de l’opérateur au directeur général. Chaque maillage est spécifique. Des activités, des fonctions et des métiers qui ressortissent de différentes branches professionnelles peuvent être maillés en un seul emploi sur une base journalière, hebdomadaire ou mensuelle selon un rythme stable, fixé par avance. Ainsi une chargée de ressources humaines peut partager sa semaine entre deux entreprises, une opératrice conditionner du parfum l’hiver et du poulet l’été, un chauffeur de poids lourd être sur la route trois jours par semaine et intervenir les deux autres en tant que consultant pour un cabinet de formation continue.

10L’entreprise est appelée à trouver dans le temps partagé des avantages en termes de fidélisation du personnel et de coût de gestion de la flexibilité externe ; le salarié en termes de sécurisation de son parcours – à travers le maintien de la relation d’emploi, du revenu et des protections, y compris lorsqu’un bout du maillage vient à manquer – et de développement professionnel – à travers la démultiplication des expériences professionnelles. Mais qu’en est-il dans les faits, dans l’expérience au quotidien des salariés et des entreprises d’un groupement ? Quelles formes prennent les rapports à l’emploi et au travail dans ce contexte spécifique ? L’instruction de ces questions débouche sur une réflexion plus large, dans la première partie du livre, sur les parcours professionnels et l’expérience du travail flexible.

11Une interrogation traverse la deuxième partie dédiée à la capacité d’agir des salariés en matière de développement professionnel : alors que l’empowerment est présenté, aussi bien par les politiques publiques que par le management des entreprises, comme le nouveau trait d’union entre la flexibilité de l’entreprise et la sécurité des salariés, qu’en est-il de ce pouvoir d’agir lorsqu’il est conçu au premier chef sous l’angle de l’adaptabilité du salarié aux besoins de l’entreprise ? Afin de répondre à cette question, une enquête menée avec Delphine Corteel auprès de huit entreprises françaises de la chimie et de la métallurgie confronte les prescriptions réformatrices sur la formation tout au long de la vie et le salarié « acteur » de son développement professionnel aux pratiques effectives – et plus particulièrement aux moyens, opportunités et supports collectifs que peuvent trouver les salariés dans l’entreprise à de telles fins. Au-delà, l’objectif est d’identifier les mécanismes et les raisons qui font que certaines entreprises sont plus favorables au développement professionnel des salariés que d’autres. Partant des résultats empiriques, cette partie débouche ensuite sur un essai plus général qui propose une définition du développement professionnel sous l’angle des capacités et forge la notion de qualité collectivement construite du salarié comme autre manière d’articuler flexibilité et sécurité.

12La liberté de choisir et le pouvoir d’agir, l’expérience individuelle et son rapport au collectif sont des lignes d’investigation transversales aux deux parties. Pris comme un tout, le livre s’attache à montrer qu’il est difficile de concevoir une sociologie des capacités et des parcours professionnels sans tisser ensemble ces fils, qu’il est a fortiori réducteur de traiter la conciliation entre flexibilité et sécurité d’un seul point de vue institutionnel sans intégrer une donnée aussi décisive que l’expérience individuelle et collective du travail.

Un pragmatisme critique ancré dans la logique de l’enquête

13Les deux enquêtes s’appuient sur une méthode qualitative d’observation et d’entretiens. Elles procèdent de la complémentarité de deux principes méthodologiques qui, loin de se limiter à des dimensions techniques, contribuent à définir la facture de l’ouvrage et à étayer la perspective critique qui est la sienne.

14Le premier principe est celui de la symétrie de l’enquête. Il consiste à enquêter simultanément auprès des différentes parties prenantes, salariés de tous rangs hiérarchiques, managers, délégués syndicaux, représentants des employeurs, acteurs territoriaux, sectoriels, afin de confronter leurs points de vue.

15Le deuxième principe consiste en une approche combinée qui croise trois échelles d’analyse : celles des institutions, des organisations et des biographies individuelles. Ainsi, si l’organisation – le groupement d’employeurs ou l’entreprise – est le point d’entrée pour chacune des enquêtes, ce n’est qu’un point de départ. À partir de là sont tirés deux autres fils, ceux des institutions et des biographies, ces dernières étant in fine le niveau où s’enchevêtrent toutes les autres dimensions. Le croisement des échelles s’opère de plusieurs manières : une première consiste à confronter les prescriptions institutionnelles qui encadrent les pratiques organisationnelles aux pratiques elles-mêmes. Une deuxième à confronter ces pratiques organisationnelles à ce qu’elles impliquent et produisent pour le salarié lorsqu’elles interagissent avec les autres données (ethniques, de genre, familiales, sociales, économiques, etc.…) qui façonnent un parcours biographique.

16Partir de l’organisation, niveau intermédiaire entre les institutions qui prescrivent et les individus qui agissent ou subissent, constitue ici un levier critique de l’analyse. D’ordre méthodologique, ce levier est intimement lié au design de l’enquête empirique. L’idée de « levier » est centrale. Elle signifie que la critique n’est pas l’objet en tant que tel de l’enquête sociologique, qu’elle ne lui préexiste pas, mais qu’elle est susceptible d’en résulter à travers la mise en évidence des tensions et contradictions entre les prescriptions faites aux personnes et les moyens à leur disposition pour y répondre. On peut, en référence à John Dewey (Kadlec, 2006), qualifier une telle approche de pragmatisme critique parce que la logique de l’enquête y est première et la critique indexée à une démarche inductive et compréhensive d’analyse des tensions, contradictions, ambivalences et manifestations plurielles des phénomènes sociaux.

Un parti-pris d’écriture

17Présenter des résultats implique de choisir un angle d’attaque, de construire un point de vue sur l’objet. Les options disponibles à cette fin sont généralement plurielles, mais les choix rarement explicités. Le parti-pris d’écriture et d’exposition ici à l’œuvre résulte d’un double refus. Le premier est celui de la dichotomie entre sociologie critique et acritique ou « aseptique » (Rioux, 2011). Même Max Weber, en défenseur de la neutralité axiologique, montre que le chercheur ne peut se débarrasser par un tour de passe-passe de l’épineuse question des valeurs, mais qu’il doit inlassablement s’y confronter (Weber, 1999). Les mots et les concepts qu’il utilise pour décrire la réalité, jusqu’au protocole d’enquête à travers lequel il développe un point de vue sur le monde, sont empreints de valeurs (Putnam, 2004). Le deuxième refus, tout aussi grand, est celui de l’alternative entre les deux principales postures fondées en valeurs qui sont celles de la dénonciation ou de l’éloge. Ces postures conduisent à peindre la réalité sociale en noir et blanc au détriment de la variété des nuances qui font sa complexité, à cliver le monde entre différents camps – celui des ouvriers et des managers par exemple – entre lesquels il appartiendrait au chercheur de choisir, nonobstant leur pluralité interne. L’approche adoptée a au contraire consisté à faire des valeurs et de leur pluralité une dimension à part entière de l’analyse, plutôt que de les consigner à des considérations épistémologiques préalables à l’enquête.

18Dans un contexte socio-économique difficile où dominent les éclairages académiques sur la souffrance au travail, le parti-pris de la première moitié du livre a été de ne pas braquer les projecteurs exclusivement sur des cas de déni où l’expérience du travail se vit sur le mode du subir, mais de confronter ces cas à d’autres où l’expérience s’exprime dans l’interaction entre le subir et l’agir. À travers cette confrontation, l’objectif était de mieux comprendre les ressorts respectifs de ces expériences, mais aussi des parcours dans lesquels elles s’insèrent, d’analyser les conditions (institutionnelles, organisationnelles et biographiques) dans lesquelles une personne peut espérer avoir une prise sur son parcours professionnel, agir sur son devenir, ou au contraire être vouée à subir.

19Selon une démarche similaire, la deuxième partie montre dans un premier chapitre de synthèse, portant sur l’ensemble de l’enquête auprès des entreprises, que le développement professionnel, lorsqu’il existe, rime rarement avec développement personnel, qu’il laisse peu sinon aucune place au choix du salarié et qu’il consiste essentiellement en l’adaptation de ce dernier aux besoins de l’entreprise, indépendamment de toute logique de construction d’un parcours individuel. Par contraste, les chapitres suivants se concentrent sur l’étude d’un cas exemplaire, Bigtrucks, site français d’assemblage de poids lourds de marque suédoise. Le parti-pris a ici été de disséquer les mécanismes qui président au développement professionnel dans l’entreprise qui s’y est révélée la plus favorable dans l’échantillon : une entreprise où les ouvriers travaillent à la chaîne, disent cependant se sentir bien au travail, bénéficier de possibilités d’évolution professionnelle, de mobilité sur le marché interne, mais aussi le marché du travail local. Un tel parti-pris ne signifie aucunement sous-estimer l’existence et l’ampleur des maux du travail, mais le propos est ici ailleurs : il vise plutôt à comprendre pourquoi dans certaines entreprises ces maux sont moins accentués que dans d’autres et à identifier les conditions qui permettent qu’il en soit ainsi. Ce faisant, il s’agit plus largement de comprendre les ressorts collectifs de ce qui fait la capacité des uns et l’incapacité des autres.

Des leviers conceptuels

20Pour soumettre les prescriptions sur la sécurisation des parcours professionnels à l’épreuve empirique de leur mise en œuvre et de leurs effets biographiques, il est apparu nécessaire d’engager, parallèlement à l’enquête empirique, une réflexion conceptuelle sur deux points au moins : les parcours et la capacité d’agir au fondement de ces prescriptions. L’enjeu réside dans la définition de concepts opérationalisables pour l’analyse sociologique et la mise à l’épreuve empirique, conformément à une démarche qui fait du dispositif d’enquête et de l’outillage conceptuel deux appuis complémentaires et interdépendants d’un pragmatisme critique.

Parcours et catégories d’analyse sociologique

21Devenu une notion phare des politiques de l’emploi et du travail, le parcours suggère une continuité de l’expérience par-delà la diversité des positions et des statuts. Il renvoie le sociologue à l’analyse des données biographiques et aux différentes manières de concevoir cette analyse (Passeron, 1990). Contrairement à la trajectoire et à la carrière, le parcours n’a cependant pas été jusque-là conceptualisé comme catégorie d’analyse sociologique. Dès lors, peut-on se contenter d’une sociologie des trajectoires ou des carrières pour mener une analyse des parcours, ou y a-t-il quelque chose de spécifique dans cette notion dont les premiers concepts ne rendraient pas compte ? À l’aide d’une étude étymologique et sémantique, les chapitres trois à cinq s’attèlent à positionner la notion de parcours par rapport à celles de trajectoire, d’itinéraire et de carrière. Ils en esquissent des lignes d’analyse à partir d’une sociologie de l’expérience qui articule différentes temporalités – professionnelles, familiales, sociales… – dans le temps du récit biographique et qui saisit le parcours à travers le double prisme de l’acquisition et de l’épreuve, du subir et de l’agir.

22C’est dans l’interaction entre des données personnelles et un environnement susceptible d’opposer résistances et contraintes ou au contraire d’offrir ressources et supports collectifs, que se dessine un parcours. Cependant, sa portée sociologique ne se limite pas à cet aspect interactif. Elle englobe aussi le travail de production de sens, de mise en cohérence et de justification qui scelle l’appropriation personnelle d’un parcours et sa mise en forme pour soi-même et pour autrui. Avec le curriculum, « synthèse du parcours d’une vie », le parcours partage l’exercice de restitution et de mise en cohérence des chemins empruntés, des espaces traversés et des moyens utilisés. Il rime avec réflexivité et reconstruction a posteriori, au sens de l’action racontée de Paul Ricoeur (1990).

23Envisagé sous ce double abord interactif et réflexif, le parcours est le résultat d’évènements, de dispositifs, de relations et de leur organisation dans une mise en récit historique. Producteur de continuité, le récit est tributaire d’une expérience singulière, mais aussi de ses destinataires. Les accentuations et le type de continuité mis en valeur varient en fonction des régimes de justification et des normes qui prévalent dans un espace donné. C’est donc à différents niveaux que le parcours articule dimensions individuelles et collectives : des données objectives qui le façonnent jusqu’à sa mise en forme et sa justification. Cela signifie que dans une logique de parcours, les compétences professionnelles sont aussi des compétences narratives de présentation, de valorisation et de mise en scène de soi ; compétences dont tout salarié est enjoint à faire preuve quels que soient son métier et sa qualification.

24Ces considérations laissent entrevoir en quoi le parcours se distingue de la trajectoire, qui stipule un chemin prédéterminé dont le cap serait maintenu par des dispositions qui s’actualisent au fil du temps. Premièrement, le parcours laisse la possibilité de bifurcations (Negroni, 2004), de changements de direction, voulus ou subis ; deuxièmement, il fait place à la réflexivité, au regard des personnes sur elles-mêmes et à la possibilité de prise de ces dernières sur leur devenir ; c’est là un point décisif. Pour autant, les concepts de trajectoire et de parcours ne sont pas exclusifs l’un de l’autre. De nombreux parcours professionnels se confondent avec l’inexorable évolution d’une trajectoire dont les paramètres semblent définis par avance. Mais si l’on considère que le propre du parcours par rapport à la trajectoire est une possibilité de prise sur son devenir, il importe dès lors d’analyser les conditions de cette prise (Chateauraynaud, 2006), les facteurs qui façonnent les capacités différenciées d’agir, mais aussi les incapacités et les nouvelles inégalités susceptibles d’en résulter. À travers une sociologie des parcours, il s’agit ainsi d’explorer comment s’articulent logiques individuelles et logiques sociales, déterminismes structurels et capacités des personnes à infléchir le cours de leur vie.

25L’enquête empirique montre en quoi l’idéologie de la mobilité, de l’employabilité et de la compétence associée à la logique de parcours déplace et requalifie les inégalités sociales. Ces différents termes pointent vers une même confusion entre capacité d’agir et liberté d’entreprendre, en vertu de laquelle l’entrepreneur est institué en figure transversale du monde du travail. Associée à l’idée d’effort, de responsabilité, d’homme d’action, de parcours à succès, cette figure et sa généralisation opèrent une nouvelle bipartition du monde du travail entre, d’une part, la catégorie extensive des entrepreneurs qui rassemble tous ceux qui auraient l’étoffe d’entreprendre quel que soit leur statut, du salarié smicard jusqu’au patron, d’autre part, la catégorie de ceux qui n’en auraient pas l’étoffe et qui sont condamnés à être les bouche-trous ou les surnuméraires du monde du travail. À travers une série de portraits, le livre montre comment, associée à cette idéologie de l’entrepreneuriat, la logique de parcours peut être source de latitude d’action pour certains salariés et source de marginalisation renforcée pour ceux et celles qui n’accèdent pas à une prise suffisante sur leur environnement pour être à même de formuler une idée claire et assurée de leur propre devenir. Il pointe ainsi les limites des politiques de flexicurité et d’activation qui font de la liberté d’entreprendre leur étalon, au détriment de la liberté de travailler et de se développer professionnellement, toutes choses qui requièrent non seulement la liberté de choisir, mais encore le pouvoir d’agir dans des environnements professionnels fortement contraints.

La capacité : de la liberté de choisir au pouvoir d’agir

26Au-delà de l’enquête sur la capacité d’agir des salariés, le propos de l’ouvrage se rattache à un projet de plus grande envergure qui questionne la sémantique de la liberté au fondement des réformes de l’État social. L’intuition au fondement de ce projet est simple : être à même d’analyser cette sémantique et d’évaluer les effets sur les personnes des politiques qu’elle inspire, suppose, au préalable, de faire de la liberté un objet d’analyse sociologique. Or les sociologues, en particulier du travail, ont longtemps préféré au concept de liberté celui d’autonomie, conformément à une distinction où l’autonomie porterait sur le choix des moyens d’action et sur la façon d’atteindre un objectif défini par autrui et où la liberté toucherait à la fois au choix des moyens et à la finalité de l’action. Il y a de bonnes raisons à cette différenciation : la relation salariale est d’abord une relation de subordination dans laquelle le salarié abdique une part de sa liberté en échange d’une sécurité de ses revenus ; du moins était-ce là le compromis au fondement de l’État social institué à partir de la fin du xixe siècle. Or ce compromis vole aujourd’hui en éclats lorsque le salarié est enjoint, à travers la logique de l’employabilité et de la compétence, à devenir un entrepreneur de sa propre carrière, c’est-à-dire à être seul responsable de son devenir professionnel, alors qu’il reste dans les faits – en tant que salarié – dans une relation de subordination. Cette contradiction et cette accentuation ambivalente de la liberté et de la responsabilité individuelle, qui tout à la fois ouvrent vers une valorisation de la personne singulière et soumettent cette dernière à l’épreuve permanente d’affirmation et de conquête de sa liberté, inclinent à penser que les sociologues ne peuvent davantage laisser la question de la liberté aux économistes et aux philosophes et qu’il importe qu’ils se dotent d’outils pour soumettre sa sémantique envahissante à l’épreuve de la réalité sociale.

27C’est dans cette perspective que je me suis intéressée à la conceptualisation de la liberté comme capacité proposée par Amartya Sen et Martha Nussbaum (1993). Trois dimensions étayent cette conceptualisation : la liberté de choisir, la liberté d’agir et la responsabilité sociale. La liberté négative qui est celle du marché, au sens d’absence d’entrave à l’action, y est assortie d’une liberté positive au sens de liberté effective d’agir, érigée en objet de responsabilité sociale (Sen, 2003). Si une telle conceptualisation peut stimuler l’imagination sociologique, elle est cependant exempte de toute considération proprement sociale et n’échappe pas à la critique du sociologue (Zimmermann, 2008).

28La démarche a dès lors consisté à poser les jalons d’une sociologie des capacités qui, tout en partant de la conceptualisation de la liberté comme capacité, s’en démarque en plaçant au cœur de l’analyse la question des rapports sociaux et des supports collectifs qui étayent les capacités individuelles. Ce déplacement signifie non seulement faire de la structuration sociale des capacités individuelles une question centrale, mais encore assortir l’interrogation sur la liberté d’agir d’un questionnement sur le pouvoir d’agir et ainsi mener conjointement l’enquête sur les fondements collectifs des capacités et des incapacités. Les éléments pour une sociologie située et interactionniste des capacités esquissés par John Dewey (1957), de même que l’approche relationnelle de la liberté et du pouvoir de Georg Simmel (1999) offrent les points d’appui de cette conceptualisation sociologique des capacités.

Revisiter le développement professionnel à l’aune des capacités

29Si l’on considère le développement sous l’angle des capacités comme l’extension des libertés réelles dont jouissent les personnes (Sen, 2003), alors le développement professionnel implique que le salarié soit en mesure de poser des choix, d’orienter son devenir professionnel en accord non seulement avec les besoins de l’entreprise, mais encore avec la finalité que lui-même attribue au travail. Dans une telle optique, le développement professionnel ne signifie pas seulement professionnalisation, développement des compétences ou évolution de carrière, il renvoie aussi au développement personnel des travailleurs. Dès lors, aussi importante soit-elle, la capacité à se former ne suffit pas à étayer le développement professionnel. L’enquête montre comment trois autres capacités s’avèrent tout aussi importantes : la capacité à exercer un travail de qualité au double sens de la qualité du travail réalisé et de la qualité des conditions d’emploi et de travail ; la capacité à équilibrer vie privée et vie professionnelle ; enfin la capacité à s’exprimer et à se faire entendre.

30Le livre démontre que la sécurisation des parcours n’est pas seulement une affaire de développement des compétences, mais qu’elle est tributaire de la nature de la participation des salariés dans l’entreprise. Ce constat amène à lier étroitement deux aspects, que les politiques publiques de « flexicurité » préfèrent dissocier, à savoir la sécurisation des parcours individuels et la gouvernance de l’entreprise. Il interroge les formes de la participation des salariés dans l’entreprise et les relations, plus ou moins conflictuelles, entre les formes de participation directe à l’initiative du management participatif et la participation représentative qui passe par la médiation de délégués du personnel et syndicaux.

31L’enquête sur la capacité d’agir permet alors de mieux identifier les défis que soulève la logique de sécurisation des parcours individuels : le défi de repenser les finalités individuelles et collectives du travail, mais aussi le défi de réinventer de nouvelles formes d’action qui articulent l’expression individuelle et directe des salariés (comme expression de ce qui vaut pour soi dans la perspective d’une prise sur son environnement et son propre devenir) et leur expression collective (comme garante d’un pouvoir individuel d’agir soumis à des principes de justice).

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Bibliographie

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Negroni C. (2005), « La reconversion professionnelle volontaire : d’une bifurcation professionnelle à une bifurcation biographique », Cahiers internationaux de sociologie, vol. 119, n° 2, pp. 311-331.

Nussbaum M. & A. Sen (dir.) (1993), The Quality of Life, Oxford, Oxford University Press.

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Ricoeur P. (1990), Soi-même comme un autre, Paris, Éditions du Seuil.

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Sen A. (2003 [1999]), Un Nouveau modèle économique. Développement, justice, liberté, Paris, Éditions Odile Jacob.

Simmel G. (1999 [1908]), Sociologie. Études sur les formes de la socialisation, Paris, Presses universitaires de France.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Bénédicte Zimmermann, « Grand résumé de Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels, Paris, Éditions Economica, 2011 », SociologieS [En ligne], Grands résumés, Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels, mis en ligne le 25 juin 2013, consulté le 25 septembre 2017. URL : http://sociologies.revues.org/4391

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Auteur

Bénédicte Zimmermann

École des hautes études en sciences sociales, Paris, France - Bzim@ehess.fr

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