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Premiers textes
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La place du groupe de pairs dans l’intégration des nouvelles aides-soignantes dans les EHPAD

François Aubry

Résumés

Cet article propose une problématisation de l’intégration des aides-soignantes dans les organisations gériatriques de type EHPAD, en France, à partir du postulat théorique de l’habilitation, défini par Marcelle Stroobants. Devenir aide-soignante n’est pas uniquement le prolongement continu d’une formation, de l’acquisition d’un diplôme et de l’obtention d’un emploi. Le processus d’intégration des nouvelles aides-soignantes dans l’organisation est une étape informelle fondamentale au fait d’entrer dans le métier. À travers l’analyse de vingt-quatre entretiens biographiques, nous avons pu relever la contradiction entre les propos des acteurs, proposant une vision naturalisée du choix professionnel, et le récit de leur parcours professionnel. Ce décalage met en avant l’importance du processus de construction identitaire par le groupe de pairs. Les différentes approches sociologiques de la compétence ne proposent pas une vision aussi globale que celle de l’habilitation, qui permet un renversement de la perspective individualiste de formation. Dans le prolongement de cette théorie, nous insisterons ainsi sur le rôle central du jugement des pairs, attributif de compétence, pour ce métier fortement dominé socialement.

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Texte intégral

Introduction

  • 1  Nous féminisons le terme « aide-soignante », du fait de la très grande proportion de femmes effect (...)

1Suffit-il à un individu désirant devenir aide-soignante 1 de suivre une formation et d’acquérir un diplôme pour accéder à un poste professionnel ? Une conception libérale du processus d’acquisition des compétences donnerait des arguments favorables à cette question. N’importe quel acteur pourrait devenir aide-soignante, tant qu’il acquiert les compétences imposées par les guides de formation, transmises dans les centres professionnels, et qu’il peut, relativement à l’état du marché du travail, trouver un emploi.

2Une étude plus précise de la trajectoire professionnelle d’aides-soignantes travaillant dans les organisations gériatriques semble donner des éléments de réponse d’un autre ordre, impliquant une autre perception théorique de la transmission des compétences. Celles-ci ne se résument pas à une somme de « savoirs, savoir-faire et savoir-être » à acquérir librement. Elles sont plutôt le fruit d’une construction identitaire liée à une trajectoire professionnelle, et notamment à un processus d’intégration dans l’organisation constitué pour l’aide-soignante comme une somme d’épreuves. Ici, le jugement critique du groupe de pairs sur la compétence de la nouvelle prend une place centrale.

3Dans cette optique, les éléments théoriques de l’habilitation (Stroobants, 1993) ont une utilité, particulièrement dans la compréhension des mécanismes d’intégration au travail. L’habilitation renvoie à un processus de construction de l’aide-soignante compétente dans l’organisation gériatrique. Nous voulons prolonger cette théorie pour notre étude en démontrant le rôle central du groupe de pairs. L’habilitation peut alors se définir comme une sélection de l’aide-soignante compétente. Cette sélection se réalise à travers le regard performatif des aides-soignantes référentes, c’est-à-dire de celles chargées de l’évaluation de la pratique, au nom du collectif, au moment de l’intégration d’une nouvelle. Elle permet de comprendre en quoi le jugement de compétence d’une nouvelle aide-soignante, par le collectif de travail, peut défendre ou contredire la qualification. Celle-ci est définie comme la possession d’un diplôme, c'est-à-dire une sanction étatique postulant la compétence.

4Si l’intégration réussie des nouvelles aides-soignantes par les anciennes est un fait numériquement majoritaire, les jugements d’incompétence proclamés existent bien, et portent notre attention. De fait, nous montrerons l’intérêt d’une réflexion sur l’intégration professionnelle comme phase d’attribution de la compétence. Nous montrerons en quoi les éléments théoriques de l’habilitation nous paraissent utiles dans la compréhension de ce processus, en prolongeant notre étude vers le rôle central du groupe de pairs. Le nouveau modèle gestionnaire des compétences, où chaque individu serait responsable du développement de ses propres compétences (Le Goff, 2003), oublie de ce fait le processus informel de construction de la compétence par le groupe professionnel, censé a priori intégrer des nouveaux membres. Il s’agira enfin de montrer l’écart entre cette posture théorique d’attribution de compétence par les pairs et la rhétorique de naturalisation des savoirs (Jacques-Jouvenot, 2007) prononcée par les acteurs : pour eux, devenir aide-soignante serait de l’ordre du naturel, revendiquant la possession depuis toujours des compétences nécessaires. Néanmoins, leur trajectoire professionnelle reconstruite lors des entretiens biographiques ne permet pas de prouver cette naturalisation. On peut poser la question du rôle de l’intégration à l’organisation dans l’analyse de la transmission des compétences professionnelles et dans la construction et l’utilisation de cette rhétorique.

Méthodologie

  • 2  23 entretiens d’aides-soignantes ont été également réalisés au Québec, mais ne feront pas l’objet (...)
  • 3  EHPAD signifie Établissement d’Hébergement de Personnes Âgées Dépendantes.
  • 4  ASH signifie Agent de Service Hospitalier, définissant le personnel non-diplômé en bas de la hiéra (...)
  • 5  AMP signifie Aide Médico-Psychologique, définissant le personnel impliqué dans l’accompagnement ps (...)
  • 6  Malgré cette indifférenciation de sexe, la féminisation du métier d’aide-soignante a façonné notre (...)

5Cette étude est le fruit d’une recherche doctorale en cours menée conjointement en France et au Québec (Canada) sur les thèmes de la transmission des compétences professionnelles et de la construction de la compétence des aides-soignantes travaillant dans les organisations gériatriques. Notre propos prend appui sur l’analyse seule des 24 entretiens d’aides-soignantes interviewées en France 2. Nous nous sommes intéressé uniquement aux établissements publics (EHPAD 3) ; de ce fait, nous avons interrogé 12 aides-soignantes dans deux organisations gériatriques différentes, en adoptant des critères d’échantillonnage excluant les ASH 4 et les AMP 5. Nous n’avons pas focalisé notre demande vers un statut spécifique d’aide-soignante (stagiaire ou titulaire). Seules ont été interrogées les aides-soignantes diplômées travaillant dans les deux organisations gériatriques, sans considération d’âge ni de sexe 6. Les entretiens avaient la particularité d’être conjointement semi-directifs et biographiques (Bertaux, 2005). Ils portaient préalablement sur la reconstruction de la trajectoire professionnelle des aides-soignantes : l’objet d’étude portait autour de la question « Comment êtes-vous devenue aide-soignante ? », avec une recherche plus précise concernant le processus d’intégration à l’organisation (description des étapes d’intégration et de leur temporalité, des acteurs en présence). Puis les entretiens se sont focalisés sur la définition, par les acteurs, de ce qu’est une aide-soignante compétente, en interrogeant les modalités biographiques par lesquelles ils pensent avoir acquis les compétences nécessaires. Les extraits utilisés ici indiquent l’âge de l’aide-soignante interrogée ainsi que le nombre d’années d’expérience.

Processus d’intégration d’une nouvelle aide-soignante dans l’organisation gériatrique

Formation, diplôme et compétences requises

6Les aides-soignantes sont les acteurs professionnels les plus nombreux dans l’organisation gériatrique. Fortement féminisé, le métier d’aide-soignante a pour tâche la réalisation des soins d’hygiène et d’accompagnement des personnes âgées. Il est demandé à ceux qui souhaitent devenir un membre de ce métier de posséder des compétences de l’ordre du relationnel et du caring, c'est-à-dire un lot de « savoir, savoir-faire et savoir-être » (savoir écouter, savoir être doux, savoir soulager…). Ces compétences requises ont pour finalité l’aide au bien-être de la personne en perte d’autonomie. Leurs tâches ne concernent pas les pratiques de soin, celles-ci définissant les professions instituées de médecins et d’infirmières. Le « sale boulot » (Hughes, 1996) regroupant le contact avec la souillure et la mort, et les conditions de travail difficiles (personnes âgées de plus en plus dépendantes, augmentation du nombre de résidents atteints de la maladie d’Alzheimer) est un élément de définition incontournable du métier.

7Devenir aide-soignante nécessite de ce fait de posséder ou d’acquérir ces compétences de l’ordre du « relationnel ». À ce titre, une formation aboutissant à un diplôme d’aide-soignante existe en France, accessible à tous, sans condition de diplôme acquis préalablement : le DPAS, c'est-à-dire le diplôme professionnel d’aide-soignant, est un diplôme d’état qui s’acquiert après une formation constituée d’un temps d’apprentissage scolaire et d’un temps de stage. Quarante et une semaines sont nécessaires afin d’obtenir le diplôme : 17 semaines d’étude à l’institut de formation sont consacrées à l’apprentissage de modules de formation telles que l’état clinique de la personne, l’accompagnement de la personne dans les activités quotidiennes, etc. et 24 semaines de stages cliniques, dans différentes organisations hospitalières (psychiatrie, hôpital, gériatrie…) ont pour but de faire connaître progressivement le travail de terrain aux futurs diplômés. Le stage constitue la première expérience véritable du travail, sans néanmoins subir les conditions de travail difficiles connues par les aides-soignantes en place.

En stage, on n’apprend pas tout, et même je dirais qu’on apprend mal. On voit un peu ce que c’est que le travail, mais bon, on n’a plus de temps, on a le temps que… quand tu arrives sur le terrain, là c’est autre chose. Il faut que tu changes de rythme, sans ça… pas la peine de rester là (Aide-soignante, 38 ans, 16 ans d’ancienneté).

8Une fois terminée cette formation et acquis ce diplôme, l’aide-soignante doit trouver un emploi dans une organisation, hospitalière, gériatrique ou autre. C’est à elle d’effectuer les demandes d’embauche. Si un emploi est disponible, la nouvelle diplômée effectuera un temps d’essai dans l’organisation, appelé « doublage ». Il s’agira pour elle de montrer aux autres aides-soignantes en place en quoi elle peut travailler dans le nouveau lieu de travail.

9Les aides-soignantes diplômées arrivant dans l’organisation gériatrique sont donc principalement de trois types : celles qui ont déjà connu l’organisation du travail en tant qu’ASH et qui ont réalisé une formation grâce à l’aide financière de l’organisation dans laquelle elles travaillent ; celles ayant été aides-soignantes mais n’ayant pas eu encore de lien avec l’organisation étudiée ; et enfin celles ayant terminé la formation d’aide-soignante et ayant obtenu leur premier emploi dans l’organisation gériatrique. Pour ces trois types d’acteurs, la phase de doublage est obligatoire.

Les étapes d’intégration des nouvelles aides-soignantes dans l’organisation gériatrique

10La phase de doublage est une étape d’évaluation formelle du nouveau personnel, diplômé (les aides-soignantes) ou non (les ASH). Nous nous intéressons uniquement ici à l’évaluation effectuée sur le personnel diplômé par une aide-soignante référente. Cette phase a formellement pour but de faire connaître l’organisation à la nouvelle arrivante (les lieux, les résidents et leurs habitudes, l’équipe de travail…). Elle a également comme finalité de vérifier la capacité de la nouvelle à réaliser correctement les tâches dans l’univers spécifique de la gériatrie. Néanmoins, le diplôme précédemment acquis ne permet pas a priori une remise en question de la compétence des nouvelles à effectuer le travail.

11L’intégration professionnelle passe par une phase de jugement d’une référente ou d’une ancienne, qui se définit moins par l’âge que par les années d’expérience, sur les compétences de la nouvelle. Certaines aides-soignantes expérimentées, en plus de leur temps de travail, prennent avec elles une nouvelle qu’il faut former à l’organisation, et ce rapidement, en deux jours. L’ancienne montre durant la première journée les tâches à réaliser à la nouvelle. Phase importante, l’ancienne décrit et réalise les gestes pour que la nouvelle effectue une toilette réussie à la personne âgée. Ensuite, la nouvelle doit pouvoir effectuer les mêmes gestes, réaliser une toilette par une pratique jugée correcte par l’ancienne.

12Nous avons remarqué que le jugement de compétence, malgré le fait qu’il porte sur les actes d’un personnel diplômé, n’est pas toujours positif. Des critiques sur le travail réalisé par la nouvelle peuvent se présenter, et ce sur deux points essentiels. Le premier point, reprenant le terme des acteurs, concerne la « douceur » qu’ils émettent dans les gestes qu’ils effectuent, notamment dans le fait de porter la personne âgée. Ici, le contexte gériatrique prend une coloration particulière : travaillant avec les personnes âgées, l’aide-soignante doit savoir ralentir, prendre le temps. Elle doit réaliser des gestes avec précaution, respecter le rythme lent de la personne âgée. Un geste trop brusque est relégué dans l’ordre de la présomption de violence et d’incompétence. Le second point a trait à la rapidité du travail ; malgré le tempo lent des personnes malades, il faut travailler vite, afin de diminuer la charge journalière de travail, et ne pas mettre en retard l’équipe de travail, fortement touchée par le manque de personnel et par le rythme accru du travail.

13Ainsi, le jugement de compétence porte principalement sur cette compétence à réaliser les tâches nécessaires dans un rythme de travail contradictoire : savoir aller vite et savoir s’adapter à la lenteur de la personne âgée. La toilette à réaliser le matin est une épreuve cruciale du jugement de compétence. Elle permet aux anciennes de voir si cette contradiction, existant précisément dans l’organisation gériatrique, est maîtrisée par les nouvelles. Pour les acteurs interrogés ayant supervisé des nouvelles aides-soignantes, cette compétence se perçoit dès les premiers moments.

Une nouvelle, tu vois tout de suite si elle est capable de faire ou pas. Tu vois, tu regardes, si elle sait faire ou pas. Ca va vite… voir comment elle s’occupe de la dame, si elle est pas brutale… et puis même, dans ses gestes, ça se voit (Aide-soignante, 35 ans, 8 ans d’ancienneté).

En une toilette, tu sais qui va rester, quand tu fais des doublages, tu vois directement, dans les manières de faire. Et puis toutes les anciennes le voient bien, celles qui sont là dedans depuis un moment voient bien qui sait faire, et qui ne pourra pas rester (Aide-soignante, 45 ans, 22 ans d’ancienneté).

14L’ancienne sait reconnaître en quelques instants qui est compétent pour rester dans l’organisation, et qui ne l’est pas. Deux jours pour réaliser une telle évaluation paraissent un temps suffisant pour l’ancienne. On constate en quoi le jugement des pairs est ici bien plus de l’ordre de la présomption de compétence. La perfectibilité de l’aide-soignante n’existe pas : elle est ou elle n’est pas compétente, malgré la possession du diplôme, relativement à sa capacité à effectuer dans les temps les tâches prescrites. Ceci veut signifier que non seulement l’ancienne ne cherche pas à multiplier les expériences pour confirmer son idée, mais que son opinion reste ferme sur la compétence présumée de l’aide-soignante : savoir travailler en tant qu’aide-soignante en gériatrie ne nécessite pas seulement un diplôme, mais une compétence informelle de travail sur le terrain. En accord avec les propos des acteurs, le diplôme ne protégerait pas du jugement d’incompétence porté sur une aide-soignante.

Il y en a qui viennent et qui ne savent pas faire, malgré le fait qu’elles soient diplômées. Ce qu’il y a, c’est que la formation ne donne pas les bonnes informations. Elle dit de faire des toilettes en 30 mn, en fait c’est en 15 mn, et on n’a pas le temps. C’est pareil, le relationnel, il faut être fait pour ça, et puis on voit vite qui est fait pour ça et qui ne l’est pas (Aide-soignante, 50 ans, 23 ans d’ancienneté).

15Le fait de posséder une capacité d’initiative passe pour une compétence peu évaluée en formation, selon les anciennes. Il s’agit ici de ne pas mettre l’organisation en retard, de démontrer son envie de travailler pour pousser l’équipe à terminer le travail dans les temps. « La compétence, quand elle qualifie les activités professionnelles, suppose l’identification, la mesure et la reconnaissance d’une valeur attribuée à ce qu’elle désigne » (Lemaître & Hatano, 2007, p. 76). Ici, de manière formelle, ce sont la capacité relationnelle et la capacité pour les acteurs d’entrer dans l’organisation qui semblent être évaluées. De manière informelle, c’est la capacité à aller vite, à alléger la « pression productiviste » (Sainsaulieu, 2003) tout en respectant l’allure de la personne âgée qui est jugée. C’est cette compétence à savoir réaliser des tâches relevant de l’ordre du relationnel dans une temporalité lente malgré les conditions de travail difficiles imposant une efficacité qui est jugée, définie comme une capacité d’initiative, illustrant parallèlement la spécificité du contexte de l’organisation gériatrique.

16Plus précisément, relativement aux trois types d’acteurs intégrant l’organisation gériatrique décrits plus haut, le jugement négatif porte principalement sur les aides-soignantes débutant dans le métier, ou pour celles n’ayant jamais connu le monde gériatrique. La capacité à savoir travailler dans une organisation gériatrique passe par la possession d’une compétence à allier les tâches de l’ordre du qualitatif (être doux, patient…) et du quantitatif (aller vite, ne pas mettre en retard l’équipe). Les ASH ayant travaillé dans l’organisation possèderaient cette compétence, grâce à leur expérience professionnelle, leur connaissance du milieu gériatrique, tout comme celles ayant déjà connu le travail en gériatrie, et que les autres aides-soignantes ont à découvrir et à accepter pour continuer à travailler dans l’organisation.

L’intégration des nouvelles aides-soignantes comme phase d’habilitation

La phase de doublage comme phase d’habilitation et de sélection

17Par cette description des modalités d’intégration, nous voyons mieux en quoi il ne suffit pas de se déclarer compétent pour l’« être » (Merchiers & Pharo, 1992). Pourtant, le diplôme représente toujours la preuve institutionnelle de la compétence de la nouvelle aide-soignante. En quoi l’ancienne aide-soignante référente, a-t-elle un poids concret dans ce jugement ?

18L’une des caractéristiques essentielles du métier d’aide-soignante est de se penser en équipe de travail, c'est-à-dire de partager la charge de travail entre les acteurs professionnels en place. Il s’agit d’affirmer l’importance cruciale de se concevoir en un « nous », en une identité collective.

On est une équipe, c’est central ça. Je veux dire par là qu’on doit travailler ensemble, c’est nécessaire, et on doit bien s’entendre. Sans ça, on aura beaucoup de mal à faire le travail ; si on ne s’entend pas, si on ne s’aide pas, il y a peu de chances qu’on finisse le travail à l’heure. On doit s’entraider (Aide-soignante, 38 ans, 16 ans d’ancienneté).

19L’exigence rhétorique de solidarité laisse plutôt la place, en contexte, à une balance des pratiques solidaires (préférer aider telle ou telle aide-soignante plutôt qu’une autre, par exemple). Mais l’identité collective semble être un pilier symbolique fort de l’identité de l’aide-soignante, et notamment dans les cas de dénonciation d’incompétence, de faute professionnelle, etc.

Si une famille vient juger mon travail, genre sur une petite chose, comme par exemple si j’ai mal nettoyé une partie de la chambre, je sais bien que mes collègues seront là pour me défendre, parce qu’on est toutes dans le même bateau, il y a tant de personnes à s’occuper dans la journée, on peut pas éternellement être vers telle ou telle personne. Mes collègues me défendront (Aide-soignante, 50 ans, 23 ans d’ancienneté).

20C’est ici que le jugement des anciennes aides-soignantes sur les nouvelles a une si grande importance. L’ancienne devient une porte-parole du collectif de travail. Par cette position, elle juge de la compétence de la nouvelle à travailler efficacement dans l’organisation. Le diplôme donne le droit de travailler dans une organisation gériatrique, mais ne donne pas la possibilité à une nouvelle d’intégrer un collectif de travail. C’est le jugement de compétence du groupe des pairs sur la compétence de la nouvelle qui fait exister concrètement la compétence.

21Le rôle du jugement de l’ancienne est là : permettre au groupe de pairs d’intégrer une nouvelle aide-soignante dans un collectif de travail. Le jugement de compétence agit symboliquement par la conviction de la nouvelle à savoir faire le travail correctement et, de ce fait, à pouvoir travailler en gériatrie. Il permet à la nouvelle d’intégrer l’ethos de l’ordre du « relationnel », et lui donne une limite par les conditions de travail difficiles.

22On peut donc qualifier ce jugement d’acte d’habilitation (Stroobants, 1993) réalisé par le groupe de pairs. La phase d’intégration met à l’épreuve le nouvel acteur, et le jugement positif de l’ancienne le transforme en un acteur compétent, c'est-à-dire capable de réaliser le travail demandé, relativement aux normes du groupe de pairs, malgré les difficultés. Le collectif l’habilite et le juge compétent, membre du collectif, si celui-ci accepte de travailler malgré la contradiction entre les normes professionnelles de lenteur et la charge de travail. Le jugement porté par le collectif de travail lors de la phase d’intégration semble crucial, tant il contribue au jeu de la sélection du personnel compétent. Le processus d’intégration passe donc comme une sanction initiatique d’introduction au groupe.

23L’habilitation se définit ainsi comme un processus d’attribution de compétence. Cette attribution fait émerger une identité, soit celle de l’aide-soignante compétente. Celle-ci n’existait pas encore pour le groupe de pairs mais, par l’effet du jugement de compétence, devient réelle. S’il est vrai que toutes les compétences sont sociales, c'est-à-dire porteuses de jugement sur leur valeur relative (Stroobants, 1994), il faut noter ici comment la figure de l’aide-soignante compétente est construite dans la phase même d’intégration professionnelle.

  • 7  On retrouve d’ailleurs cette force du jugement préalable au travail dans d’autres contextes profes (...)

24De fait, le jugement de compétence passe pour un « jugement de valeur » (Stroobants, 1999). Celui-ci porte non pas sur des compétences (difficilement évaluables en trois ou quatre demi-journées), mais sur la capacité d’un acteur à « tenir » un poste. Le savoir perd son statut d’objet pour gagner en attribut du sujet (Stroobants, 1991) : il semble que l’acteur soit jugé préalablement à toute activité de travail sur le long terme. Les quelques heures de travail suffiraient à définir, pour le collectif, qui peut « tenir » le poste 7, et qui ne le peut pas.

25La théorie de l’habilitation oublie, néanmoins, l’intérêt de questionner le processus de sélection à l’œuvre lors de l’intégration. Tout le monde n’est pas habilité. Le collectif de travail possède donc un pouvoir spécifique, soit celui de juger de la compétence des nouvelles aides-soignantes. Suivant les propos des acteurs interrogés, la compétence fondamentale requise, celle de pouvoir réaliser des actes de l’ordre domestique dans une temporalité industrielle, ne serait pas visible pour les acteurs de la formation professionnelle, ni par la direction de l’établissement (trop éloignée de la situation de travail). Seuls les acteurs du collectif de travail, lors de l’intégration, détiendraient cette capacité.

26Nous pouvons, de ce fait, parler d’un phénomène de construction de l’aide-soignante compétente dans l’organisation gériatrique par l’équipe de travail, à travers son acceptation dans le groupe de pairs. « La compétence n’est ni le résultat d’un processus normatif de labellisation, ni le résultat de procédures cognitives déterminées, mais un phénomène à la fois cognitif et normatif » (Merchiers & Pharo, 1992, p. 60). Selon ces propos, le collectif habilite l’individu, afin qu’il puisse devenir « effectivement » compétent, c'est-à-dire qu’il accepte les normes de travail imposées par le collectif. On retrouve dans cette idée d’habilitation le processus d’« étiquetage », relativement à la théorie du « labeling » de Becker (1985). La compétence ne serait pas une qualité de l’acte commis, mais une application par les autres des normes et des sanctions (Merchiers, 2000). Celle-ci porte sur un acte de travail rapide (le doublage), qui fait foi, aux yeux des anciennes, de la compétence de l’AS/PB à travailler dans l’organisation. Quelle place détient la nouvelle aide-soignante dans ce processus d’attribution ?

« Tenir » pour « rester » : s’intégrer dans un collectif à travers l’obtention d’une place professionnelle

27La nouvelle aide-soignante n’est pas un acteur neutre dans ce processus, qui subirait le jugement des anciennes sans capacité de réponse. En réalité, c’est en donnant la preuve à l’ancienne aide-soignante qu’elle a la capacité de travailler pour le résident en acceptant la norme temporelle relative à la charge de travail que l’habilitation peut se réaliser. Nous voyons en quoi, à travers la démonstration du travail par l’ancienne, nous ne sommes pas dans l’optique d’une imitation, mais d’une initiative, c'est-à-dire une acceptation des conditions de travail difficiles par la nouvelle. De fait, ce n’est pas le geste en lui-même qui est jugé, mais la capacité du nouveau de le réaliser de lui-même, la volonté que la nouvelle donne à travailler pour le groupe, à intégrer un collectif.

28Recevant cette preuve de compétence, la nouvelle sait par le jugement positif de l’ancienne qu’elle peut continuer à travailler, et qu’elle possède les compétences nécessaires pour cela. La compétence, dans notre étude, peut se penser comme « le produit d’un processus d’habilitation qui littéralement habilite [l’aide-soignante] à acquérir et exercer un certain type d’habileté » (Stroobants, 2007, p. 90). De ce fait, « deviendra compétent celui qui est habileté à devenir habile dans un domaine de compétence » (Stroobants, 1994, pp. 196-197). Le collectif confirme la capacité de la nouvelle de « tenir » une place professionnelle dans le collectif de travail, si la nouvelle a démontré sa volonté à le faire lors de la phase de doublage.

29Nous utilisons les termes « tenir » et « rester », non usités par les acteurs, dans le but de montrer en quoi devenir aide-soignante impose aux acteurs une souffrance relative à la contradiction des compétences requises déjà évoquée. L’aide-soignante qui veut garder son emploi, qui veut « rester » dans l’organisation, se doit de « tenir » face aux conditions de travail. Il ne doit pas être la cause individuelle de retards pour le collectif de travail. La place donnée par l’équipe de travail à la nouvelle aide-soignante a la forme d’un contrat informel impliquant, pour la nouvelle, une acceptation du travail réel, et pour le collectif, le fait d’identifier la nouvelle dans le « nous » collectif.

30Certaines études sociologiques qui ont comme objet de recherche les professions patrimoniales ont montré l’intérêt de concevoir la compétence sous l’ordre d’une place qu’il s’agit de « tenir » ou bien où il s’agit de « rester » (Guigon, 1995). Cette place implique une « croyance » (De Chassey, 1995) en une compétence à travailler, que le nouveau doit intérioriser s’il veut rester dans l’organisation. Il y aurait donc, de la même manière que dans les études réalisées sur les professions patrimoniales, une transmission d’une place professionnelle. Mais, contrairement à ce type de profession, la transmission pour les aides-soignantes ne se fait pas du père vers le fils (Jacques-Jouvenot, 1997), mais du collectif vers la nouvelle, par l’intermédiaire de l’ancienne. Cette place se transmet avec une autorisation à acquérir des savoirs, c'est-à-dire ici de la compétence effective (Jacques-Jouvenot, 2007). Reprenant les termes de Stroobants (1993), le « contenant » détermine le « contenu », et ce « moule » qu’est la place professionnelle permet la construction ultérieure des compétences revendiquées nécessaires. L’habileté professionnelle comme compétence serait la conséquence de jugements portés sur un acte de travail, permettant l’obtention d’une place professionnelle, qu’il faut pouvoir « tenir » pour « rester » aide-soignante.

  • 8  L’aide-soignante rencontrée qui semble avoir réalisé le plus de doublage en comptabilise environ c (...)

31C’est donc bien l’initiative de la nouvelle aide-soignante qui est préalablement jugée par les anciennes, cette volonté à « tenir » et à « rester ». Mais quelles sont les conséquences pour celles qui sont jugées négativement par le collectif de travail ? Notons qu’un refus de la part des anciennes n’est pas chose fréquente concernant les aides-soignantes. Chaque aide-soignante interrogée ayant réalisé des doublages comptabilisent entre deux et dix refus d’aides-soignantes diplômées dans leur carrière, relativement à leurs années d’expérience et au nombre de doublages effectués 8. Il est néanmoins intéressant de noter comment celles qui ont subi le jugement négatif ne restent que peu de temps dans l’organisation du travail. La nouvelle accepte rapidement de ne pas être à sa place. La phase de doublage permet à la nouvelle de connaître les conditions de travail, et d’évaluer sa capacité à « tenir ». Le jugement de l’ancienne est émis au cadre du service, et, dans le cas le plus courant, celui-ci, dans la crainte d’une mauvaise coordination du travail, peut refuser d’accepter la nouvelle dans le service. Elle pourra soit aller travailler dans un autre service de l’organisation gériatrique, soit entrer dans une autre institution hospitalière. Rester dans l’organisation malgré le jugement négatif du collectif de travail reviendrait à s’isoler et se placer dans une situation difficile pour un métier où l’identification à l’équipe de travail a un rôle de socialisation essentiel.

La naturalisation des savoirs comme phase essentielle de l’habilitation

Des compétences « naturelles » ? Rhétorique professionnelle et habilitation

32Parler d’une attribution de compétence par l’équipe de travail n’a pas seulement pour but de mettre à jour le processus informel de sélection du personnel par le collectif en présence. Il y a un intérêt sociologique à traiter de la contradiction apparente entre la phase d’intégration présentée comme une phase d’habilitation et le propos des acteurs évoquant une naturalisation des compétences : « avoir toujours su faire », « posséder les compétences depuis toujours », sont autant d’expressions entendues en entretien prouvant le recours au naturel pour expliquer le choix professionnel et, consécutivement, la réussite de l’intégration.

Moi j’ai toujours su faire ce genre de choses, les toilettes. C’est quelque chose qui ne me dérange pas. Je peux pas vous dire depuis quand ça vient, mais voilà, je sais que j’ai toujours aimé ça. Je me suis beaucoup occupé de mes grands-parents dans mon enfance, et déjà à ce moment-là, j’aimais faire ce genre de travail, le relationnel (Aide-soignante, 55 ans, 30 ans d’ancienneté).

33Ainsi, les acteurs mettent en avant la possession de compétences naturellement acquises. L’oubli porté sur le processus d’acquisition des compétences et, de ce fait, sur le processus d’habilitation, se produit dans tous les cas étudiés. Selon Michel Verret (1975), «un savoir appris est un savoir qu’on ne sait plus qu’on sait, qu’on a sans le savoir». Si les savoirs, ici, sont identifiés principalement comme des compétences domestiques de l’ordre du familial, ils prennent, au moment de l’intégration, une dimension naturalisée. Précisément, Marcelle Stroobants (1993, p. 311) note : « L’habileté transforme si radicalement le sujet de l’expérience qu’il ne sait plus ce qu’il a gagné en savoirs ni comment il y est parvenu ». On perçoit alors en quoi devenir aide-soignante dans l’organisation gériatrique implique une occultation par les acteurs du processus de sélection lors de la phase d’habilitation (Jacques-Jouvenot & Schepens, 2007). Les acteurs renvoient la compétence nécessaire dans l’ordre du naturel ; celles qui, selon les anciennes, ne possèdent pas cette compétence, n’ont alors que peu de chance de pouvoir « rester » à une place professionnelle dans l’équipe de travail. Pour les aides-soignantes référentes, on est ou on n’est pas compétent, sans possibilité de le devenir. Passer l’épreuve de l’intégration, recevoir le jugement positif de la part de l’ancienne, passe pour la nouvelle comme une confirmation de la détention de compétences.

La naturalisation des savoirs comme phase essentielle de l’habilitation

34L’intégration au collectif passe ainsi par une représentation de la transmission des compétences dans l’ordre de l’immémoriel. Il n’y aurait pas de cause, pas de processus, mais la représentation d’une continuité et d’une logique entre les compétences définies comme un don et l’acquisition d’une place professionnelle.

35On comprend mieux, de ce fait, les critiques virulentes portées par les aides-soignantes sur l’utilité de la formation professionnelle. La formation, pour les acteurs, est de peu d’utilité puisqu’elle ne permet pas de développer des compétences domestiques. Celles-ci sont, selon les anciennes, des compétences incorporées depuis toujours, et actualisées dans le métier d’aide-soignante.

La formation ne sert pas à grand-chose, on apprend les lieux, on regarde un peu ce qu’il y a à faire, mais si tu l’as pas, si t’es pas bonne pour ça… la formation ne te donnera rien. On en voit beaucoup qui passent par la formation, mais dès qu’il faut travailler elles se rendent compte que c’est pas ça. C’est après, en travaillant sur le terrain que tu verras si… tu es fait pour ça ou pas. Moi c’est comme ça que ça s’est passé (Aide-soignante, 46 ans, 26 ans d’ancienneté).

36La théorie de l’habilitation propose une remise en cause du recours à la naturalisation des compétences. Cette argumentation peut être remise en question. Les éléments théoriques de l’habilitation donnent la possibilité de ne pas en rester aux propos des acteurs. Ils permettent bien plus de montrer le pouvoir que possède un groupe professionnel, malgré sa position fortement dominée dans la hiérarchie organisationnelle de l’EHPAD, soit celui d’attribuer la compétence à certaines des nouvelles aides-soignantes qui sauront respecter les contraintes normatives de l’organisation gériatrique. Cette attribution impose par ailleurs aux nouvelles une représentation particulière de la transmission des compétences professionnelles : les compétences n’ont pas de cause, puisque la phase d’intégration réussie a permis de conforter cette représentation, qui appuie, après coup, l’ethos du relationnel chez les aides-soignantes.

Conclusion

37Acteur collectif central dans la construction de la croyance des acteurs en une compétence à travailler, l’équipe de travail des aides-soignantes montre ici tout son pouvoir, dans le sens de la sociologie des organisations : une capacité informelle de recrutement des nouvelles aides-soignantes en gériatrie et de validation du diplôme. Ainsi, la compétence requise ne se limite pas à la possession de certains « savoirs, savoir-faire et savoir-être », notamment domestiques, mais tient aussi à la capacité à « tenir » face aux conditions de travail, sans imposer du retard à l’équipe, qui serait une cause supplémentaire de fatigue au travail. La théorie de l’habilitation, qui « cherche à analyser, d’un seul tenant, cette transformation qui, de droit, confère une habileté de fait » (Stroobants, 1993, p. 10), permet une critique du mode de recrutement des aides-soignantes comme la coïncidence heureuse d’un goût et d’un emploi. Elle remet au cœur de la réflexion le parcours identitaire de la nouvelle aide-soignante face au collectif de travail, sans s’en tenir à la seule possession du diplôme comme preuve de la compétence.

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Bibliographie

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Notes

1  Nous féminisons le terme « aide-soignante », du fait de la très grande proportion de femmes effectuant ce métier en France (près de 90%, selon Arborio, 2001).

2  23 entretiens d’aides-soignantes ont été également réalisés au Québec, mais ne feront pas l’objet de l’étude de cet article.

3  EHPAD signifie Établissement d’Hébergement de Personnes Âgées Dépendantes.

4  ASH signifie Agent de Service Hospitalier, définissant le personnel non-diplômé en bas de la hiérarchie organisationnelle de l’EHPAD, et de statut subalterne à celui d’aide-soignante.

5  AMP signifie Aide Médico-Psychologique, définissant le personnel impliqué dans l’accompagnement psychologique des résidents de l’EHPAD, effectuant parfois des tâches identiques aux aides-soignantes, notamment les toilettes.

6  Malgré cette indifférenciation de sexe, la féminisation du métier d’aide-soignante a façonné notre recrutement : nous avons interviewé 21 femmes et 3 hommes.

7  On retrouve d’ailleurs cette force du jugement préalable au travail dans d’autres contextes professionnels (Guigon & Jacques-Jouvenot, 2007).

8  L’aide-soignante rencontrée qui semble avoir réalisé le plus de doublage en comptabilise environ cent. Il semble que le nombre de refus soit beaucoup plus élevé pour l’intégration des nouvelles ASH.

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Pour citer cet article

Référence électronique

François Aubry, « La place du groupe de pairs dans l’intégration des nouvelles aides-soignantes dans les EHPAD », SociologieS [En ligne], Premiers textes, mis en ligne le 27 décembre 2010, consulté le 23 juillet 2017. URL : http://sociologies.revues.org/3291

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Auteur

François Aubry

Doctorant en sociologie, Université de Franche-Comté - Doctorant à la faculté de santé de l’Université de Sherbrooke (Québec, Canada) - francois.girod@univ-fcomte.fr

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