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L’essor des métiers du conseil : dynamiques et tensions

Les dilemmes des conseillers des agences publiques pour l’emploi en Suisse

Jean-Michel Bonvin et Éric Moachon

Résumés

Les conseillers des agences publiques de l’emploi jouent un rôle-clé dans les politiques d’intégration sociale contemporaines. L’article met en lumière les dilemmes et injonctions paradoxales auxquels ils sont confrontés dans le contexte suisse.

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Texte intégral

Introduction

1Les récentes évolutions des politiques sociales vers des stratégies individualisées et contractualisées d’activation donnent aux conseillers des agences publiques de l’emploi une importance de premier plan. Leur rôle consiste à accroître autant que possible les chances de réinsertion professionnelle de chaque chômeur et demandeur d’emploi. Dans le contexte suisse, deux conditions supplémentaires définissent le cadre dans lequel les conseillers sont appelés à remplir cette mission : l’insertion professionnelle doit être autant que possible rapide et durable. À cette fin, le conseiller peut mobiliser diverses stratégies et mesures d’activation qui diffèrent par leurs objectifs, les moyens mis en œuvre et les indicateurs utilisés pour évaluer leur réussite (Divay & Balsani, 2008). Ainsi, le catalogue suisse des mesures actives et autres instruments à disposition des conseillers des agences locales pour l’emploi recouvre cinq formes d’activation distinguées suivant leur fonction principale : 1) agence de placement, 2) incitation financière des entreprises, 3) qualification, 4) occupation et 5) accompagnement des demandeurs d’emploi.

2À cet égard, cet article poursuit un double objectif. Tout d’abord, il vise à distinguer les logiques sous-jacentes à chacune de ces stratégies d’activation. Cherche-t-on à améliorer la valeur marchande des personnes sans-emploi en vue de persuader d’éventuels recruteurs de faire appel à leurs services ? Si tel est le cas, on privilégiera une stratégie visant à faire baisser leur coût de manière à améliorer leur rapport qualité-prix aux yeux des employeurs du marché primaire du travail. Par contraste, on peut aussi viser l’amélioration de leurs qualifications ou de leurs compétences, il s’agit alors d’offrir des formations certifiantes, sanctionnées par un diplôme ou une autre forme d’attestation. Ce n’est alors plus la réduction du coût, mais l’amélioration de la qualité de l’offre qui est appelée à convaincre l’employeur du bien-fondé d’un recrutement. Dans ces deux premiers cas, l’intervention privilégie l’action sur l’offre (les demandeurs d’emploi) en vue de l’adapter à la demande (les emplois disponibles). Une stratégie alternative consisterait à agir sur la demande en vue de l’adapter aux caractéristiques des chômeurs, par exemple en favorisant la création d’un marché du travail secondaire (via le versement de subventions aux associations du tiers-secteur ou aux entreprises d’insertion) ou par l’introduction de régulations plus contraignantes du marché primaire du travail visant à imposer aux acteurs de ce secteur la réinsertion professionnelle des publics difficiles (cette deuxième stratégie passe par une remise en question de la logique marchande de l’appariement entre l’offre et la demande, par exemple par l’imposition de quotas). Mais d’autres modes d’intervention existent qui se donnent pour objectif l’occupation des publics les plus défavorisés : on prend alors acte de la difficulté de les réinsérer sur le marché primaire du travail et on développe des activités dites d’occupation ou d’utilité sociale à l’intention de ces publics désaffiliés ou surnuméraires. Enfin, un volant important de l’activité des conseillers réside dans l’accompagnement et le soutien des demandeurs d’emploi, même si ce type d’activité peut être en décalage avec les objectifs officiels. Le premier temps de notre démarche consistera à évaluer comment les cinq stratégies d’activation mobilisées dans le contexte suisse se situent par rapport à ces différentes logiques : s’agit-il d’agir sur l’offre, ou plutôt sur la demande (dans les deux cas en vue d’aboutir à une intégration sur le marché primaire du travail) ou cherche-t-on plutôt à occuper des demandeurs d’emploi pour qui l’intégration professionnelle apparaît comme illusoire, du moins à court terme ? Comment soutenir et accompagner au mieux les demandeurs d’emploi dans un tel cadre ? Les réponses pourront évidemment être contrastées suivant les stratégies d’activation.

3Dans un deuxième temps, nous chercherons à identifier les dilemmes et injonctions paradoxales auxquels les conseillers sont confrontés à l’occasion de la mise en œuvre de chacune de ces stratégies d’activation. Nous insisterons notamment sur la difficulté de faire coïncider l’individualisation des interventions (le choix de la stratégie adéquate devant alors se faire en fonction des caractéristiques du demandeur d’emploi) et le respect des injonctions données par les instances tutélaires des agences locales d’emploi qui tendent à privilégier, voire imposer dans certains cas, certains chemins d’activation aux dépens d’autres. Dans les pages qui suivent, chacune des cinq stratégies est passée au crible de ce double axe d’analyse : par quelle logique sont-elles sous-tendues ? à quels dilemmes et injonctions paradoxales les conseillers ou agents locaux doivent-ils faire face ?

  • 1  Projet international de recherche EUROCAP, financé par l’Office fédéral de l’éducation et de la sc (...)
  • 2  Projet DoRe financé par le Fonds national suisse de la recherche scientifique (13DPD3-117869).

4Le contexte dans lequel se situe notre réflexion est celui de l’assurance-chômage suisse qui fixe la durée maximale d’indemnisation et de prise en charge à 18 mois. Durant cette période, les chômeurs sont suivis mensuellement par des conseillers en personnel qui travaillent dans les offices régionaux de placement. Ces conseillers sont pour la plupart titulaires soit du brevet de conseiller en personnel, soit du brevet de conseiller en ressources humaines (à la suite de formations modulaires dispensées en cours d’emploi), ou encore d’un titre jugé équivalent. Les données sur lesquelles se base cet article ont été récoltées durant une recherche réalisée entre 2003 et 2006 dans cinq agences locales pour l’emploi de deux cantons suisses 1, ainsi que dans le cadre d’une recherche réalisée entre 2007 et 2009 auprès de trois organismes prestataires de mesures actives 2. Elles proviennent de l’analyse d’un corpus documentaire (lois, règlements, rapports d’évaluation…) et d’entretiens semi-directifs en profondeur menés avec plus de 70 acteurs locaux et demandeurs d’emploi.

Stratégies d’activation les logiques sous-jacentes et les dilemmes des conseillers

Agence de placement

  • 3  Ce réseau peut être attaché à la personne de l’intermédiaire du marché de l’emploi, mais aussi à c (...)

5Cette conception de l’activation correspond à l’activité de courtage, dans laquelle le conseiller occupe une fonction d’intermédiaire entre les demandeurs d’emploi et les employeurs. Il est chargé d’acquérir des places vacantes qu’il introduit dans une base de données centralisée et place ensuite les demandeurs d’emplois dans ces postes. L’objectif poursuivi, à savoir la fourniture de main-d’œuvre aux entreprises envisagées comme des clients des agences publiques d’emploi, permet de diminuer le chômage frictionnel et n’implique pas nécessairement une pression à la baisse sur les attentes des personnes au chômage. L’entretien de bonnes relations avec les employeurs peut aussi constituer un levier d’action sur les préférences de ces derniers en termes de recrutement, afin de leur faire accepter de rencontrer des candidats qu’ils n’auraient pas retenus de prime abord. Cette action peut s’avérer bénéfique lorsque les compétences de la personne ne recouvrent pas totalement le profil du poste qui figure dans la base de données du conseiller. Dans ce modèle d’activation, c’est avant tout le réseau d’entreprises (du conseiller ou du demandeur d’emploi) qui est activé. Le rôle du conseiller consiste alors à appuyer les candidatures afin d’influencer positivement la décision de l’employeur, même si tous les critères formels ne sont pas remplis. Dans cette stratégie, l’élément décisif est l’existence d’un capital social, matérialisé dans un réseau de relations (Granovetter, 1974) 3.

  • 4  Ce dilemme a été soulevé par nombre d’études consacrées aux intermédiaires du marché de l’emploi ( (...)

6Dans l’exercice d’une telle fonction d’intermédiation, un dilemme peut surgir entre les aspirations des chômeurs à des emplois de qualité et les attentes de certains employeurs pour qui la logique de marché est première et qui s’adressent au placement public pour minimiser leurs coûts de recrutement 4. D’un côté, les conseillers estiment devoir remplir une fonction de « garde-fou » vis-à-vis d’employeurs indélicats, par exemple en refusant des demandes répétées de tests d’aptitudes (financés par l’assurance-chômage) ou en n’envoyant aucune candidate chez des employeurs peu respectueux de leur personnel féminin. De l’autre, contrairement à la pratique des agences privées qui refusent de travailler avec certains employeurs, il est difficile pour les conseillers d’une agence publique de refuser d’enregistrer des places d’emploi vacantes, à partir du moment où les salaires proposés correspondent aux normes des conventions collectives ou aux usages de la profession. Ce dilemme entre les deux « clientèles » du conseiller en emploi se résout donc généralement en faveur des employeurs, même si les conseillers qui envoient des chômeurs sur ce genre de postes le font dans l’attente d’un « retour de manivelle », par exemple sous forme d’engagement d’un de « leurs » candidats sur un futur poste ou au moins la garantie que son dossier sera examiné.

7Une telle conception de l’activation fondée sur le placement s’avère plus délicate à mettre en œuvre lorsque le marché de l’emploi se contracte et les entreprises recherchent moins de main-d’œuvre, quand les effectifs de personnes au chômage s’accroissent ou que le nombre de dossiers par conseiller augmente significativement. Dans une telle situation, les activités de placement conduisent à mettre des quantités croissantes de chômeurs en concurrence sur le même poste, ce qui s’inscrit plutôt dans une conception marchande de l’appariement professionnel. En effet, il arrive que l’employeur attende du conseiller qu’il effectue un premier tri des dossiers. Le risque est alors grand que le conseiller sélectionne les demandeurs d’emploi ayant le moins besoin d’aide et renforce par là la sélectivité du marché du travail. En outre, la mise en adéquation des profils des demandeurs d’emploi et des places vacantes est directement affectée par l’accroissement de la charge de travail. Le placement ne représente alors plus qu’une faible part du temps de travail du conseiller, ce dernier étant majoritairement absorbé par la gestion administrative des flux de demandeurs d’emploi (ouverture, mise à jour et clôture des dossiers, fixation des rendez-vous mensuels, transmission d’information aux caisses de chômage chargées de l’indemnisation des assurés…).

Incitation financière des entreprises

8Dans ce modèle, qui représente une déclinaison du précédent, les conseillers s’efforcent de faire baisser le coût d’engagement de la main-d’œuvre au chômage afin d’inciter les employeurs à embaucher des chômeurs. Un tel raisonnement postule que les préférences des acteurs sont principalement influencées par des calculs financiers. En Suisse, les mesures du type « subvention à l’embauche » s’adressent en premier lieu aux travailleurs peu qualifiés, censés ne pas disposer d’autres atouts (sous forme de qualification ou d’expérience professionnelle) à faire valoir sur le marché de l’emploi. Cependant, en dépit des efforts des pouvoirs publics pour promouvoir cette prestation auprès des employeurs, la part de ces mesures n’a pas augmenté durant les 15 dernières années.

  • 5  La faible implication des employeurs provient aussi du fait que nombre d’entre eux préfèrent engag (...)

9Selon les consultants mandatés par l’administration fédérale, les raisons principales de cette stabilité seraient à chercher du côté d’un manque de notoriété auprès des employeurs 5, ainsi que d’une certaine réticence de la part des conseillers qui craindraient que les entreprises n’engagent plus que par ce biais ou que ces emplois subventionnés ne se pérennisent pas au-delà de la mesure (Imboden et al., 1999). Les conseillers redoutent que ces mesures ne suscitent des effets d’aubaine qui voient les employeurs profiter des subventionnements publics avant de mettre un terme brutal à la relation de travail au moment où la subvention s’arrête. Ces craintes s’avèrent d’autant plus justifiées que les contraintes imposées aux entreprises qui reçoivent des subventions à l’embauche restent très limitées en termes de mesures de formation ou encore de pérennisation du poste et que le respect par les employeurs de ces obligations ne fait l’objet d’aucun contrôle. Du côté des employeurs, les réticences à engager par ce biais proviennent surtout des caractéristiques attribuées au public cible des subventions à l’embauche. Dans ces cas, la baisse du prix ne suffit pas toujours à compenser la qualité supposée insatisfaisante de la main d’œuvre concernée.

10Les tensions et dilemmes auxquels les conseillers sont exposés ne sont ici pas directement en lien avec les injonctions institutionnelles. Ils concernent plutôt les effets de cette stratégie en termes de déstabilisation du marché du travail, au travers du « dumping » salarial qu’elles peuvent induire et des comportements souvent opportunistes des employeurs qu’elle tend à susciter.

Qualification des demandeurs d’emploi

  • 6  Loi sur l’assurance-chômage et l’indemnité en cas d’insolvabilité (LACI), Art. 59, al. 2, let. b. (...)

11La stratégie de qualification constitue un autre moyen de rendre les demandeurs d’emploi plus attractifs aux yeux des employeurs potentiels. Dans sa forme pure, cette stratégie se fonde sur le recours à des formations certifiantes qui permettent d’obtenir des attestations garantes d’une reconnaissance officielle des qualifications professionnelles et, partant, de la valeur sur le marché du travail de leur titulaire. Ce qui est visé, à travers la qualification, est moins le développement personnel des chômeurs qu’une façon de mieux répondre aux attentes supposées des secteurs économiques qui emploient de la main-d’œuvre qualifiée. L’adaptation aux exigences du marché du travail constitue le critère central de validation des formations selon les directives officielles. La loi indique par exemple que les mesures actives ont pour but de « promouvoir les qualifications professionnelles des assurés en fonction des besoins du marché du travail » 6.

12Dans cette stratégie, le rôle des conseillers n’est pas de transmettre les qualifications, mais plutôt d’évaluer comment l’employabilité des chômeurs pourrait être accrue. Ils se basent pour cela sur les qualifications formelles et l’expérience professionnelle de la personne. Le temps leur manque souvent pour aller au-delà de cette « anamnèse » et réaliser un véritable bilan de compétences. Si une évaluation de ce type s’avère nécessaire, elle sera, tout comme les cours de techniques de recherche d’emploi, sous-traitée à un prestataire externe. Lorsqu’un bilan de compétences vient conforter un désir de réorientation professionnelle, peut apparaître chez le conseiller un dilemme entre les règles de l’institution (c’est-à-dire les normes légales) et les aspirations du demandeur d’emploi. En effet, l’assurance-chômage suisse ne finance usuellement pas les reconversions et les chômeurs ont l’obligation de faire un certain nombre de recherches dans leur ancienne profession ou dans celle qu’ils ont apprise.

13Cependant, cette stratégie de qualification certifiante est de plus en plus concurrencée par des stratégies de développement des compétences de marketing de soi qui font directement référence à la logique marchande. La valeur ajoutée de la formation en termes de probabilité de retrouver un emploi se limite alors à la présentation des candidats par le biais de cours de méthodologie de recherche d’emploi (rédaction de CV et de lettres de motivation, analyse des offres d’emploi, techniques d’entretien…). En 2007, les cours les plus fréquemment dispensés dans le cadre de l’assurance-chômage concernent les techniques de recherche d’emploi, l’informatique de base, les langues et le développement de la personnalité. L’évolution des données disponibles au niveau suisse montre un renforcement de l’exigence de suivre les cours de techniques de recherche d’emploi et une augmentation des cours de développement de la personnalité. De telles formations courtes sont en outre préconisées dans la plupart des études mandatées par l’administration fédérale, pour lesquelles plus une mesure dure, plus son efficacité baisse. Cette diminution proviendrait du fait que les efforts de recherche d’emploi et de placement se relâchent durant la mesure (Ragni, 2003, p. 16). Les injonctions à réduire les coûts d’une assurance-chômage déficitaire conduisent ainsi les conseillers à privilégier des modes de qualification centrés sur l’amélioration des compétences de recherche d’emploi, au détriment de formations plus qualifiantes. La logique de marché et l’accent qu’elle place sur la mise en concurrence des demandeurs d’emploi prennent une importance croissante dans cette troisième stratégie d’activation comme dans celle du placement.

Occupation des demandeurs d’emploi

14Ce modèle d’activation peut viser différents objectifs : maintenir les individus en activité, exiger qu’ils fournissent une contrepartie à leurs indemnités de chômage (illustrant ainsi la nécessité d’un échange « droit contre devoir » dans le cadre de l’État social actif), vérifier leur disponibilité ou encore reconstituer leurs droits aux prestations de l’assurance-chômage. Les programmes regroupés sous cette étiquette se déroulent sur une durée limitée et hors du marché du travail primaire, avec lequel ils ne doivent pas entrer en concurrence, par exemple dans le domaine de la protection de l’environnement ou de l’engagement social (garderies, institutions d’accueil pour personnes âgées, etc.). Le lien entre ces programmes et l’insertion professionnelle de leurs participants est parfois très distant. Ainsi, certains bénéficiaires sont envoyés dans ces programmes afin d’éviter qu’ils ne restent inactifs chez eux. Une attestation de participation est certes délivrée, mais elle ne renseigne que sur des éléments de portée très limitée, tels que la capacité de respecter des horaires et d’assurer une présence régulière.

15Cette stratégie d’activation est fréquemment mobilisée par les conseillers qui recourent à la procédure dite d’« assignation » à des fins de contrôle de la disponibilité des demandeurs d’emploi. Il s’agit alors d’assigner les demandeurs d’emploi à participer à une mesure du marché du travail, un refus pouvant aboutir à une déclaration d’inaptitude au placement (c’est-à-dire une radiation de l’assurance-chômage) ou à des sanctions financières allant jusqu’à 60 jours de suspension de versement de l’indemnité. La dimension de contrôle (présente dans toutes les modalités de placement public, comme le montre Guillemette de Larquier) et de contrainte occupe une place importante dans cette stratégie d’activation (Larquier, 2000). Il s’agit en effet de vérifier que le chômeur fait preuve de bonne volonté dans son interaction avec le conseiller en personnel, condition perçue comme sine qua non de l’instauration d’une relation de confiance. Et la bonne volonté est ici identifiée à la conformité avec les attentes institutionnelles dont le conseiller se fait le relais scrupuleux.

  • 7  Voir Lynda Lavitry pour une transposition de ce dilemme au cas français (Lavitry, 2008).

16Lorsque l’objectif d’insertion rapide et/ou durable apparaît comme irréaliste ou lorsque le conseiller se trouve confronté à un demandeur d’emploi qui refuse de coopérer, l’injonction institutionnelle de réinsertion rapide et durable est très difficile à mettre en œuvre. Le conseiller tend alors à résoudre les dilemmes inhérents à cette situation (venir en aide aux demandeurs d’emploi les plus démunis ou répondre aux attentes de sa hiérarchie 7) en faveur des injonctions de l’institution, lesquelles sont souvent notifiées sous forme d’indicateurs de moyens (qui définissent par exemple le taux d’assignation ou de sanction attendu de chaque conseiller). En d’autres termes, si le demandeur d’emploi ne peut être adapté rapidement aux exigences d’un employeur potentiel, il convient du moins de l’adapter aux exigences et attentes de l’institution, présentées comme une première étape dans le parcours vers l’insertion professionnelle. Cette stratégie s’appuie fréquemment sur l’hypothèse comportementale suivant laquelle « l’effet de menace » induit par l’obligation de participer aux programmes d’occupation permettrait de réduire la proportion de demandeurs d’emploi au niveau global. Ainsi, selon une étude commanditée par les autorités fédérales responsables de l’assurance-chômage, « pour éviter d’être assignés à l’un de ces programmes, les chômeurs font davantage d'efforts pour trouver un emploi que dans un système qui en serait dépourvu » (Lalive, Zhender & Zweimüller, 2006).

Accompagnement des demandeurs d’emploi

17Ce modèle englobe toutes les activités de conseil au sens large qui s’adressent aux demandeurs d’emploi. Dans le cadre suisse, il représente moins une orientation officielle des politiques actives de l’emploi qu’une réinterprétation pragmatique de ces dernières par les agents chargés de les mettre en œuvre et confrontés aux réalités d’un marché du travail sélectif et de demandeurs d’emploi durablement exclus. Lorsque le lien avec le marché du travail représente une gageure, les conseillers, soucieux de donner du sens à leur activité, choisissent de mettre l’accent sur un travail d’accompagnement individuel (cf. pour la France et la Belgique Benarrosh, 2000 ; Castra 2003 ; Orianne, 2005). L’objectif principal de cette conception de l’activation est le soutien des demandeurs d’emploi dans leurs diverses démarches. Ce soutien peut se décliner suivant différentes modalités, qu’il s’agisse d’un soutien purement moral ou de démarches concrètes d’information ou d’orientation des personnes au chômage. On retrouve ici la volonté d’individualiser le suivi des demandeurs d’emploi avec les risques de psychologisation qu’elle peut entraîner. En conséquence de cette individualisation, les éléments mis en avant dans cette conception varient considérablement suivant les cas concrets.

18En Suisse, la loi tout comme la plupart des études commanditées par les autorités fédérales déconseillent cette interprétation de l’activation. Les chômeurs n’ont pas besoin de conseil ou d’appui particulier en dehors de la recherche d’emploi. Leurs éventuelles autres difficultés ne sont pas de la compétence de l’assurance-chômage. On affirme ainsi que « le fait de vouloir améliorer la situation personnelle (et psychique) des demandeurs d’emploi s’est révélé négatif » en termes de placement (Fröhlich et al., 2007). Au contraire, « davantage de fermeté au niveau des conseillers en personnel et de concentration des efforts sur une rapide réinsertion dans le marché du travail, même s’il ne s’agit que d’un emploi temporaire, ainsi que davantage de contacts avec le marché du travail semblent plus productifs que les approches douces et coopératives ou que les stratégies de qualification » (id. p. 17).

19Si la relation de face-à-face est au cœur de ce modèle (au même titre que du précédent), ce n’est pas ici pour imposer les exigences et attentes de l’institution à des personnes soupçonnées d’être de mauvaise volonté, mais pour voir comment aider au mieux dans leur démarche d’insertion sociale et professionnelle des personnes affectées de divers désavantages à cet égard, mais dont la bonne volonté n’est pas en cause. L’insertion professionnelle est parfois envisagée comme un objectif lointain dont l’atteinte immédiate n’est pas réaliste, mais cela n’empêche pas de mettre en œuvre d’autres types d’intervention centrés sur l’intégration sociale, censés constituer les premiers jalons d’une intégration professionnelle différée. Ainsi, avec certains chômeurs pour qui le retour à l’emploi est jugé improbable, des conseillers disent parler de la vie en général plutôt que de l’intégration professionnelle lors des entretiens. De telles pratiques sont confirmées par ce chômeur de 54 ans : « Il ne me cherche pas beaucoup de travail, il me fait faire des stages, comme ce stage de deux mois pour apprendre à rechercher des emplois. La relation est bonne, il m’a pris en sympathie, on parle de tout sauf de boulot ».

20Dans un tel cadre, le conseiller en personnel s’efforce de résoudre les dilemmes et tensions auxquels il doit faire face en faveur des bénéficiaires qu’il accompagne. Il doit dès lors s’efforcer de surmonter tous les obstacles que l’administration place dans la voie d’une telle stratégie : manque de temps (le nombre de dossiers à suivre est important et le temps est compté pour chacun d’eux), manque de formation (les conseillers ne sont pas définis comme des psychologues et ils n’ont donc pas accès à des formations qui permettraient de développer leurs compétences à cet égard), injonctions de performance peu en lien avec ce travail d’accompagnement, ce qui implique un déficit, voire une absence de reconnaissance pour un tel travail, etc. La stratégie mobilisée par les conseillers consistera alors à justifier ces démarches d’accompagnement au nom de leur efficacité à long terme sur l’employabilité et l’aptitude au placement.

21Ce modèle peut donner l’impression d’une situation idéale vers laquelle il faudrait tendre autant que possible, du moins dans le cas des demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail. Il convient cependant de souligner que, au même titre que le modèle précédent, l’accent mis sur l’accompagnement aboutit à exacerber le travail sur les individus au chômage, plutôt que sur le contexte social qui a produit le chômage : ici, comme dans le modèle de l’occupation, « la finalité subjective du travail d’insertion (du point de vue des professionnels) vise moins directement la mise à l’emploi que le travail sur l’employabilité : mettre l’individu au travail… sur lui-même » (Orianne, 2005, p. 203).

Conclusion

22Ce rapide tour d’horizon montre la diversité des stratégies d’activation mobilisées dans le contexte suisse et leur impact différencié sur le travail des conseillers. Deux leviers d’action principaux sont privilégiés : l’action sur l’offre (que ce soit par la baisse du coût ou par l’amélioration de la qualification de la main-d’œuvre) et l’occupation ou l’accompagnement. Par contraste, l’action sur la demande est très peu développée, en ligne avec la préférence marquée pour la flexibilité du marché du travail en Suisse. En d’autres termes, la stratégie employée par les conseillers vise soit à adapter les demandeurs d’emploi aux exigences du marché du travail (dans le sens d’une adaptabilité unilatérale), soit à occuper ceux qui, parmi ces demandeurs, se révéleraient le plus difficilement adaptables, que ce soit par mauvaise volonté ou par manque de compétences ou de capacités. Au regard de l’action sur l’offre, l’approche par la diminution des coûts ou par l’inculcation de compétences de présentation de soi est prioritaire par rapport à une stratégie de qualification plus ambitieuse qui ferait appel à des formations certifiantes.

23Quelle que soit l’approche retenue, les conseillers sont confrontés à des dilemmes, souvent très difficiles à résoudre, entre injonctions institutionnelles et attentes des bénéficiaires. Dans le cas suisse, les injonctions institutionnelles s’inscrivent dans une conception libérale de la régulation du marché du travail qui pour ainsi dire exclut toute forme d’intervention sur la demande. Ce qui est attendu des conseillers (ou plutôt exigé d’eux, si l’on prend en compte les outils de monitoring mis en place qui font un large recours aux techniques du new public management), consiste dans une action résolue sur l’offre en vue d’améliorer l’adaptabilité des demandeurs d’emploi aux exigences des recruteurs potentiels. Le conseiller est ici appelé à jouer le rôle de courroie de transmission des attentes des employeurs et à mobiliser les moyens d’intervention publics dans ce sens. De fait, à l’exception peut-être de la stratégie d’accompagnement qui occupe une place à part dans le dispositif helvétique (mais qui doit néanmoins aussi se légitimer en montrant son efficacité en termes d’amélioration de l’employabilité à long terme), chacune des stratégies d’activation identifiée ci-dessus doit composer avec cette préférence des institutions publiques suisses pour la logique de marché. Ainsi, le cadre normatif sous-jacent à la stratégie de qualification postule qu’un placement rapide sur le marché primaire du travail vaut mieux qu’un long processus d’identification des compétences et des besoins éventuels de formation des personnes au chômage.

24Dans la même ligne, les conseillers s’efforcent de persuader les demandeurs d’emploi d’accepter des postes en dessous de leurs attentes, qu’il s’agisse de salaires ou de qualifications. Cet impératif d’action rapide et soumise aux exigences des acteurs du marché primaire du travail, n’est jamais discuté ou remis en question, il se situe au cœur des pratiques suisses d’activation. Le conseiller, qui voudrait prendre au sérieux la nécessité d’une intervention individualisée et taillée sur mesure en fonction des besoins du chômeur, peut alors être placé dans une situation très difficile, notamment lorsque le demandeur d’emploi ne répond pas aux critères d’employabilité officiels (conformes à ceux des employeurs, suivant la logique du double tri identifiée par Gazier, 2003). L’injonction administrative exige de résoudre ce dilemme par le recours à la stratégie d’occupation, mais nombreux sont les conseillers qui sont tentés par la voie de l’accompagnement (et la plus grande reconnaissance symbolique qui est ainsi accordée au chômeur) et se retrouvent ainsi en porte-à-faux avec les prescriptions officielles. Ainsi, le cas suisse illustre bien les difficultés, voire les impasses, auxquelles sont confrontées les stratégies d’activation inspirées par la logique marchande.

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Bibliographie

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Notes

1  Projet international de recherche EUROCAP, financé par l’Office fédéral de l’éducation et de la science (contrat OFES 02.0045).

2  Projet DoRe financé par le Fonds national suisse de la recherche scientifique (13DPD3-117869).

3  Ce réseau peut être attaché à la personne de l’intermédiaire du marché de l’emploi, mais aussi à celle du demandeur d’emploi. Dans ce dernier cas, le rôle du conseiller est de suggérer des moyens d’activer ce réseau.

4  Ce dilemme a été soulevé par nombre d’études consacrées aux intermédiaires du marché de l’emploi (Vincens, 1995 ; Barbier, 1995 ; Delfini & Demazière, 2000, etc.)

5  La faible implication des employeurs provient aussi du fait que nombre d’entre eux préfèrent engager des personnes directement productives ne nécessitant pas d’encadrement spécifique supplémentaire.

6  Loi sur l’assurance-chômage et l’indemnité en cas d’insolvabilité (LACI), Art. 59, al. 2, let. b.

7  Voir Lynda Lavitry pour une transposition de ce dilemme au cas français (Lavitry, 2008).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Jean-Michel Bonvin et Éric Moachon, « Les dilemmes des conseillers des agences publiques pour l’emploi en Suisse », SociologieS [En ligne], Dossiers, L’essor des métiers du conseil : dynamiques et tensions, mis en ligne le 03 février 2010, consulté le 20 avril 2014. URL : http://sociologies.revues.org/3063

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Auteurs

Jean-Michel Bonvin

Haute école de travail social et de la santé, Lausanne, Suisse - jmbonvin(at)eesp.ch

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Éric Moachon

Haute école de travail social et de la santé, Lausanne, Suisse - emoachon(at)eesp.ch

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